Sueldo anual complementario: de la voluntariedad al derecho adquirido

Jujuy al día® – En esta época del año el trabajador suele encontrar un pequeño respiro al bolsillo. ¿Se pregunta por qué? Porque es la época en la cuál se paga el primer Sueldo Anual Complementario del año, o más comúnmente conocido como Aguinaldo. Pero… ¿sabemos exactamente que es el aguinaldo? En esta ocasión explicaremos este pequeño pero poderoso derecho que posee el trabajador.

De lo que hoy podemos hablar como un derecho adquirido del trabajador, tanto del sector público como del sector privado, no siempre fue así. Originariamente el aguinaldo, palabra que algunos consideran de origen español derivada de la frase latina “Hoc in anno”, mientras que otros la consideran de origen celta “eguinand”, sólo era un regalo que se le hacía a los trabajadores a fin de año, con motivo de las fiestas, y que era voluntario, por lo cuál dependía de que tan bien o tan mal le vaya a la empresa o que tan bueno o tan malo sea el empleador, pudiendo otorgarse un año y al siguiente no.

Jujuy es una provincia que históricamente ha tenido participación en decisiones de gran importancia a nivel nacional y que han marcado el rumbo para el futuro de la República. El caso del Aguinaldo no fue la excepción. En el año 1924, durante la gobernación de Benjamín Villafañe Chaves se promulgó por unanimidad la Ley Provincial 619 cuya parte dispositiva decía: Acuérdase al personal de servicio y ordenanzas de la administración medio mes de sueldo imputando el gasto a rentas generales. Es decir, la primera Ley de Aguinaldo del país. Si bien fue sólo para los empleados de la administración pública provincial, fue un antecedente importante y una visión de futuro respecto de los derechos de los trabajadores, que recién verían consolidado su derecho y ampliado a todos los trabajadores en relación de dependencia con la llegada de Perón a la Secretaría de Trabajo y Previsión en el 45 a través del Decreto-Ley 33.302 que disponía el pago obligatorio y anual de un sueldo adicional o complementario. De allí que pase a llamarse Sueldo Anual Complementario como hoy se lo conoce. Dicha anualidad fue desdoblada en dos pagos por la ley 17620/68, derogada por la ley 20744 (Ley de Contrato de Trabajo) que mantiene el criterio. Con la sanción de la ley 23041 y su decreto reglamentario 1078/1984, deja de ser la doceava parte y pasa a ser determinado en relación con la mayor remuneración mensual en el semestre respectivo.

Ahora bien, ¿cómo podemos definir al SAC? Siguiendo a Fernández Madrid podemos decir que es la mitad de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre respectivo y que se gana en forma proporcional al tiempo trabajado. Los semestres en los que se debe liquidar son del 1 de Enero al 30 de Junio y del 1 de Julio al 18 de Diciembre. Como bien sabemos el año tiene 365 días, si dividimos el año en dos semestres (al 30 de junio y al 31 de diciembre) tenemos que el primer semestre tiene 181 días y el segundo semestre tiene 184 días. Aclarado ello veamos un ejemplo sencillo: Juan es un trabajador que hace tres años cumple tareas como vendedor en un comercio. Ha llegado Junio del año 2016 y le corresponde que le liquiden con su sueldo del mes el SAC. Juan ha cobrado su sueldo en el último semestre de la siguiente manera: Enero $10.000, Febrero $9.800, Marzo $11.500, Abril $11.000, Mayo $12.000, Junio $12.200. Surge que la mayor remuneración devengada o percibida por Juan es la de Junio. Para calcular el SAC de Juan debemos partir a la mitad dicha remuneración, es decir $12.200/2, que nos da un total de $6.100, que es lo que deberá percibir Juan. Ahora bien, supongamos que Juan empezó a trabajar el 15 de febrero, y ahora se le debe liquidar el SAC proporcional al primer semestre. Entonces tomaremos la mitad de la mayor remuneración que es la de Junio y haremos el siguiente cálculo: $ 6.100 (mitad de la mayor remuneración devengada) x 135 días trabajados (13 días de febrero + 31 días de marzo + 30 días de abril + 31 días de mayo + 30 días de junio) / 181 días que tiene el semestre, dando como resultado $4.549,72 monto proporcional que cobrará Juan en concepto de SAC.

Una vez que sabemos cuánto corresponde de SAC, nos resta saber ¿Cuándo se paga? Como bien sabemos siempre se pagaba el último día del mes que cierra el semestre, es decir, el 30 de junio o el 31 de diciembre. Aunque no estaba mal visto para la jurisprudencia nacional que se pague dentro de los cuatro días hábiles de los cuales dispone el empleador para depositar el sueldo, en base a la argumentación de que muchas empresas deben calcular los remunerativos variables y ello sólo se puede realizar cerrado el mes. Ello no se ha modificado para el primer semestre, pero con la sanción de la ley 27.073 se modifica el art. 122 de la Ley de Contrato de Trabajo estableciendo, como primera medida, que la fecha de pago del segundo semestre sea el día 18 de diciembre. Ello no cambia la fecha de liquidación del mismo que continúa siendo el 31 de diciembre. Esto nos puede parecer raro, ya que el día 18 aún no se si la mayor remuneración devengada durante el semestre es la de Diciembre. Pues bien, la propia norma lo resuelve sencillamente señalando que si surgiera que diciembre fue la mayor remuneración devengada, cuando se pague el salario respectivo al mes de diciembre, se le deberá abonar conjuntamente las diferencias que surjan entre lo pagado y lo que debía pagársele al trabajador en concepto de SAC.

¿Qué rubros se utilizarán para realizar el cálculo? Dentro de los rubros que alcanzan para el cálculo tenemos los de carácter remunerativo tales como Básico; Antigüedad, Comisiones, Presentismo, Horas extras, Viáticos, Vacaciones, Licencias por enfermedad, etc. Los que no son remunerativos no forman parte del cálculo. Dentro de ellos tenemos por ejemplo: Asignaciones familiares, Licencias por maternidad, Licencias sin goce de sueldo, etc. Ahora bien, existen varios rubros que por Convenio Colectivo de trabajo han sido incorporados como adicional no remunerativo pero que en forma excepcional el propio convenio permite su adición al SAC.

Un caso particular es el de las PyMEs. La Ley 24.467 en su art. 91 ha previsto que las pequeñas empresas puedan segmentar no ya en dos sino hasta en tres el pago del SAC, fraccionándolo por cuatrimestres. Debe quedar en claro que se trata de una facultad y que las pequeñas empresas podrán disponer un año el pago en dos veces y al año siguiente en tres, sin que ello implique un derecho adquirido respecto de la forma de pago en tales condiciones. Ello se ve reflejado por ejemplo en el Convenio Colectivo de los Gastronómicos y en el de los Pasteleros.

¿Le ha pasado al trabajador que no le pagaron el SAC o se lo pagaron tiempo después o en cuotas? Bueno, esto aunque no debería suceder sucede. Muchas veces los empleadores, por determinados motivos, no abonan o abonan tarde el sueldo anual complementario al trabajador. Hubo una situación en particular que me toco una vez, un caso de Derecho de Familia, un juicio por alimentos, en el cual se le había embargado el sueldo al padre del menor. Hasta allí todo bien, ya que el empleador depositaba religiosamente todos los meses el porcentaje asignado. Pero al momento del depósito de la cuota coincidente con el pago del SAC, en dicho mes, depositó lo mismo que venía depositando en el porcentaje, lo cual resultaba extraño ya que si cobra el SAC, corresponde descontarle el porcentaje también ya que es un sueldo y la cuota alimentaria estaba fijada sobre toda la remuneración que el padre cobrara. Luego de una serie de investigaciones, tomamos conocimiento de que no sólo no le había pagado el SAC, sino que le pagaba parte de su remuneración en negro, suma que no figuraría en su recibo de sueldo, como maniobra para disminuir el pago de la cuota alimentaria. No está demás decir que a ese empleador le caben todas las sanciones administrativas y penales por la maniobra defraudatoria. Pero visto desde el Derecho del Trabajo, un trabajador que no percibe el sueldo anual complementario puede intimar al empleador al pago del mismo, ya que constituye una retención indebida de salario, y ello resulta una falta grave que puede romper el vínculo laboral por su exclusiva culpa y responsabilidad.

Ahora bien, existen determinados casos en que no se paga el SAC y no se incurre en ningún tipo de falta. Dichas casos son durante la Licencia por Maternidad y la Licencia sin goce de haberes. Lo que tienen en común ambos institutos es que durante dicho período el trabajador no presta servicios, razón por la cuál no se puede contar dicho plazo como trabajado para el cálculo del SAC. En el caso particular de Licencia por Maternidad la Ley de Contrato de Trabajo, como ya vimos en publicaciones anteriores, tiene previsto el pago de una ayuda familiar durante ese lapso, que la realiza ANSeS y no el empleador, similar al sueldo que percibe en actividad. Distinto es el caso del trabajador con Licencia por enfermedad ya que la Ley de Contrato de trabajo si prevé el pago de la remuneración durante los plazos que establece el art. 208. Eso si, si vencido dichos plazos, no se ha recuperado y comienza el periodo de reserva de puesto, dicho periodo no devenga SAC por la misma razón que no devenga la Licencia sin goce de haberes: no presta servicios.

En el hipotético caso de despido del trabajador corresponde el pago del SAC proporcional y el SAC del Preaviso, el SAC de integración mes de despido y SAC por vacaciones no gozadas, siempre y cuando dicho rubro no haya sido pagado ya con la liquidación final.

Como hemos visto, el “Aguinaldo” o Sueldo Anual Complementario no es una facultad del empleador sino una obligación. El trabajador tiene derecho a que se le pague el mismo. Lejos ha quedado la época en la cuál se le daba el aguinaldo como premio o incentivo sino obligación de repetirse constituyendo hoy un derecho adquirido del trabajador. Es por ello que, como siempre les recomiendo, si no se le ha pagado el SAC no dude en consultar a un abogado especialista en Derecho del Trabajo de su confianza para que pueda darle una solución apropiada a su problema.

Por el Dr. Leonardo Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

Fuente: El Ojo del Trabajador