¿Sirven las grabaciones de cámaras de seguridad como justificativo para el despido?

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En ocasiones se recibieron consultas por despido con justa causa en donde la causa es la pérdida de confianza –tema que ya fue tratado oportunamente-, pero cuya prueba recae sobre una filmación de una cámara de seguridad. Y nos preguntamos: ¿Sirven esas filmaciones como prueba para el despido? Trataremos el tema y haremos referencia a los requisitos necesarios para que tengan validez.

Muchas empresas recurren a las cámaras de seguridad como modo de cuidar su patrimonio y como forma de control de los empleados. En la actualidad, en la mayoría de los casos, no se utiliza al guardia de seguridad para esas tareas de vigilancia, siendo su función exclusivamente de reacción, recurriendo para ello a la grabación de las cámaras.

Ahora bien, la cuestión de las cámaras de seguridad es tan novedosa que en una ley tan añeja como lo es la Ley de Contrato de Trabajo, no está contemplado. Lo que si se establece en la LCT, es lo relativo a los controles personales de los empleados y al cuidado de su dignidad frente a ellos. En relación al tema en tratamiento se destacan dos artículos de la LCT: el art. 70 y el art. 71. El primero dice que “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.” Por su parte, el art. 71 indica que “Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.”  Éste último reviste gran importancia por cuanto indica que los controles deben ser conocidos por el trabajador, es decir, que, en relación a las cámaras de seguridad, como primera medida, debe notificárseles a los empleados que están siendo filmados, en qué lugares se encuentran los dispositivos de filmación, mediante qué tipo de dispositivos -identificando los equipos utilizados- y poniendo a su disposición las copias de dichas filmaciones.

Pero la notificación al trabajador, si bien es uno de los requisitos más importantes, no es el único, ya que además el empleador deberá:

–           notificar al Ministerio de Trabajo, indicando también la ubicación y tipos de dispositivos para que éste realice la inspección correspondiente

–           demostrar que existe una real necesidad en su instalación

–           salvaguardar la dignidad de los trabajadores, por lo que no podrá instalarse, por ejemplo en baños o vestidores

–           almacenar las grabaciones solo temporalmente

–           estar dirigida al personal en su conjunto y no apuntar a un solo trabajador

–           señalar con cartelería la ubicación de los mismos

–           precintar el dispositivo y hacerlo certificar por un escribano

Sólo si se cumplen mínimamente con los requisitos descriptos, las filmaciones podrán tener validez probatoria en materia laboral. Se deja en claro que dichos requisitos solo se deben cumplir en materia laboral ya que si lo que se acusa es de un delito –por ejemplo hurto- la filmación deberá reunir otros parámetros y estará sujeto a las condiciones de prueba del proceso penal con toda su amplitud.

Ahora bien, nos preguntamos ¿Cómo debe actuar el empleador ante una irregularidad filmada? Teniendo en consideración que se cumplieron con los requisitos mencionados, el empleador, a más de constatar la falta del trabajador deberá actuar de buena fe y respetando el derecho de defensa. ¿Qué se quiere decir con esto? Que no basta con ver la infracción del trabajador en la cámara y tomar la decisión de despedirlo en base a una filmación que ni siquiera fue puesta a disposición del trabajador para que haga su descargo. Claro está que si la grabación no cumple con los requisitos de admisibilidad y aún así el trabajador reconozca la falta, la misma carece de entidad suficiente para la aplicación de una sanción.

Lo que debe hacer el empleador es citar al trabajador para que realice su descargo en base a la totalidad de la prueba que se tenga en su contra, permitiéndole agregar la prueba que el considere. Téngase en cuenta que una filmación es una pre prueba, es decir, es una disposición unilateral del empleador que lo pone en ventaja sobre el trabajador y que no se realizó en el marco de un proceso judicial en donde las partes se encuentran en igualdad de condiciones.

Si el hecho que se le endilga requiere de una investigación se le debe notificar al mismo, pudiendo suspenderse o no preventivamente al trabajador. Pero si o si se debe respetar el derecho de defensa y darle participación en la investigación con el correspondiente asesoramiento legal. Cabe recordar que en la estructura de negocios de la empresa existe un sector especializado en cuestiones legales o, en su defecto, la tercerización del mismo a través de la contratación de un estudio de abogados que los asesoran. En cambio, el trabajador no tiene a nadie que lo asesore y lo guíe, por lo que cuando se notifica del inicio de la investigación, para que la misma tenga validez, se debe informar asimismo que podrá contar con el correspondiente asesoramiento legal. Queda claro que si el trabajador no accede a dicho asesoramiento por voluntad propia, se entiende que consintió la investigación en las condiciones realizadas por el empleador. Por ello es importante que se lo notifique.

Asimismo, el empleador también deberá tener en cuenta la gravedad de la falta y los antecedentes del trabajador para tomar la decisión, porque ocurre que en ocasiones el trabajador es filmado, por ejemplo, abriendo un paquete de galletas y comiendo una en el supermercado que trabaja, y el empleador, al entender que la filmación es contundente o que agrava la situación más que si no se lo hubiese filmado, ello amerita el despido. Pero no es así, la gravedad de la falta se equilibra con la graduación de la sanción. Existen un fallo en donde ocurrió algo similar y, pese a estar filmado, como el trabajador no tenía antecedentes de inconducta en su legajo, se consideró que la sanción de despido con justa causa era exagerada y se los obligó a pagar una abultada indemnización.

Otra cuestión a tener en cuenta y que es recurrente en las empresas, es la demostración de la filmación a otros empleados para utilizarlos como testigos. Lo cierto es que el empleador puede mostrarle el video a todos los empleados si quiere, pero ninguno será testigo apto en juicio por cuanto ninguno presenció el hecho personalmente. Es requisito esencial que los testigos perciban a través de sus sentidos y en forma presencial los hechos que van a atestiguar. Los testigos de “oídas” no son buenos testigos ya que el boca en boca no genera convicción en los jueces. Así es que la filmación mostrada a los demás empleados no es una buena opción. Distinto es el caso de aquellos testigos que fueron testigos presenciales y, además, corroboran su presencia en el video.

Como se puede apreciar, las filmaciones no son de por sí prueba suficiente, pese a la contundencia que podría tener ver a un trabajador hacer algo prohibido, ya que siempre se requerirá de otras pruebas y el cumplimiento de determinados requisitos para su validez legal.

Despedir a un trabajador en base a una filmación tampoco parece ser una buena idea, máxime si no se tiene en cuenta los antecedentes personales. Reiteramos, el hecho de que se haya filmado no agrava la situación del trabajador quien siempre tendrá el derecho a ser oído, a dar sus explicaciones y a aportar su propia prueba, sumado a los antecedentes personales.

Tanto trabajador como empleador siempre deben asegurarse de obrar con buena fe y ser meticulosos a la hora de determinar las acciones que realizan ya que se afectan mutuamente. Es importante siempre tratar de mantener vigente la relación laboral y no tomar decisiones apresuradas que puedan generarles mas de un dolor de cabeza. No dejen de asesorarse con su abogado laboralista de confianza para que no se vean afectados los derechos.

Leonardo Salvador Calvó – Abogado Laboralista

Socio de NOVIT Soluciones Jurídicas Integrales – Belgrano 1078

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