Privación de la libertad por delitos ajenos a la relación laboral: ¿el trabajador puede ser despedido?

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Jujuy al día® – En ocasiones sucede que un trabajador es acusado de un delito cometido contra el empleador, y tiene sus consecuencias jurídicas que han sido tratadas en publicaciones anteriores. Pero otros casos que suelen darse dentro de la relación laboral es por delitos cometidos que en nada se relacionan con el trabajo. Y nos preguntamos: ¿Qué pasa con ese trabajador detenido que no puede prestar servicios? ¿Puede ser despedido? Trataremos de responder dicha interrogante.

La ley de Contrato de Trabajo nos plantea esta situación de los delitos en el artículo 224. Éste artículo dice que “Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo

La primeras parte del artículo habla de los delitos contra el empleador, mientras que la última parte contra los delitos ajenos a la relación de trabajo. Como claramente indica la norma, el contrato de trabajo no finaliza por el delito y privación de la libertad, sino que se suspende hasta tanto el trabajador recupere la libertad o sea condenado con sentencia firme. Ello se debe al principio por el cual “es inocente hasta que se demuestre lo contrario”.

Si un empleador decide despedir a un trabajador acusándolo, por ejemplo, de “hurto de mercadería”. Al tratarse de un delito penal, debe estarse a las resultas del proceso a fin de disolver el vínculo, por lo que el despido fue apresurado. Si en vez de ser “hurto” sería por “faltante de mercadería”, la situación cambia, ya que no se trataría de un delito penal pero si puede considerarse una injuria laboral y por ende ser despedido en base a ello. Ahora bien, si no fue un robo de mercadería, sino, por ejemplo, que atropelló y mató a un peatón, ese delito, ajeno a la relación de trabajo, lo priva de la libertad y por ende no puede presentarse a su debito laboral.

Dentro de los errores que cometen los empleadores encontramos el despido con causa por abandono de trabajo. Más allá de que efectivamente el trabajador no pueda prestar servicios por estar privado de su libertad, no se puede imputar abandono de trabajo por cuanto la privación de prestar tareas no es voluntaria por parte del trabajador. Ello independientemente de que se trate de la imputación de un delito doloso (con intención) o culposo (sin intención). Esto es así por cuanto si, por ejemplo, el trabajador a sabiendas mata a una persona, no lo hace para faltar al trabajo, es decir, es voluntario y doloso el homicidio, pero es involuntaria la inasistencia a su lugar de trabajo por la privación de la libertad.

La suspensión del contrato de trabajo en estos supuestos, se hacen sin obligación de pagar los salarios por el tiempo que dure la suspensión. Por ejemplo, si el trabajador se encuentra privado de su libertad con prisión preventiva por dos años y se sobreseído o absuelto del delito que se le imputa, el empleador deberá reincorporarlo a su empleo pero sin la obligación de pagarle los salarios no percibidos durante la suspensión. Si ocurre ello si es un delito contra el empleador, el cual aparte de reincorporarlo, (en caso de sobreseimiento o absolución) deberá abonarle todo el periodo que no ha percibido. Lo mismo sucede si la privación de la libertad procede por la denuncia de un tercero o de oficio pero se da en ocasión del trabajo.

Otro error grosero del empleador es despedirlo por pérdida de confianza. La jurisprudencia tiene dicho al respecto que “Si la empleadora imputó a la trabajadora la comisión de un  delito  penal,  corresponde,  acreditar precisamente eso: que la actora,   como   autora,   cómplice  o  partícipe  necesario,  había incurrido  en  una  conducta  reprimida  por  el  código  represivo, conforme  lo  dispuesto  en  el  art.243 LCT. Es cierto que la culpa laboral  se  informa  de  principios  diferentes a la penal y que un hecho  que  no  es  delito  bien  puede  constituir  una injuria que legitime  la  denuncia  del  vínculo,  pero en la especie, se invocó claramente  como  motivación  del distracto  el  haberse perpetrado un  ilícito  (robo  o  hurto)  lo  cual  no autoriza  a remitirse a conceptos  tales  como  «pérdida  de  confianza»,  violación  de los deberes   impuestos   por   los   arts.62,63,84   y   85   LCT»   e «incumplimiento  de  las  obligaciones  a  su  cargo», sin, al mismo tiempo, modificar  la  causal  invocada  en el instrumento mediante el  cual  se  puso  fin a la relación, lo cual implicaría quebrantar lo  dispuesto  por  el  citado art. 243 LCT.” (CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala X Expediente: 295

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CUTULI   DE   QUINTANA,   Mirta   c/   CARATTI,   Pedro  s/  despido 23/09/96). Es decir, corresponde esperar a la sentencia en sede penal.

De todo esto se infiere que la primera consecuencia de la privación de la libertad es la suspensión de las obligaciones de dar ocupación y abonar salarios por parte del empleador y la de prestar servicios por parte del trabajador.

Ahora bien, hay un punto de inflexión en la relación que debe ser aclarado. Si bien el trabajador puede estar detenido, el empleador puede o no saber de ésta privación de la libertad. En el primer supuesto, si el empleador conoce la detención del trabajador, no puede intimar al mismo por abandono de tareas ya que dicha notificación sería maliciosa. Habrá que analizar en qué casos el empleador conoce la situación de su trabajador. Pongamos un ejemplo para que se entienda mejor: el trabajador es detenido y procesado por el delito de lesiones. Al momento de ser detenido, notifica fehacientemente a su empleador de la detención quien procede a suspender el contrato de trabajo en las condiciones señaladas anteriormente. Ese empleador estará claramente anoticiado de la situación de su trabajador y habrá obrado conforme a derecho.

Supongamos que el trabajador es detenido por homicidio múltiple. La noticia de su detención en el lugar del hecho se propaga rápidamente por los medios de comunicación y redes sociales. Al estar incomunicado no puede darle aviso a su empleador de su situación. Nos preguntamos: ¿Ese empleador puede intimar al trabajador a que retome sus tareas bajo apercibimiento de despedirlo con justa causa por abandono de trabajo? Habrá que analizar el caso en concreto y en definitiva quien tendrá la palabra final será el juez, pero se debe tener en cuenta que ante el público y manifiesto conocimiento del caso, se achica la brecha del conocimiento del empleador y puede entenderse como maliciosa pese a no existir una notificación fehaciente. Igualmente el trabajador no está eximido de la obligación de dar aviso del motivo de su ausencia a su empleador, razón por la cuál si se encuentra incomunicado, a la primera oportunidad que tenga de poder comunicarse deberá dar aviso. No nos olvidemos que la situación del trabajador también la puede comunicar un familiar, algún amigo, un compañero de trabajo, etc.

El Dr. Leonardo Calvó durante la presentación de su libro “Aspectos Usuales del Derecho del Trabajo– Casos prácticos, jurisprudencia nacional y provincial”

¿Y qué sucede si el empleador lo despidió tras varios intentos de que se explique la ausencia sin obtener ninguna respuesta o aviso y luego de su incomunicación el trabajador da aviso? ¿El despido es procedente o que sucede en esos casos? En esa situación pueden suceder dos cosas: o que el empleador mantenga el despido o que se retracte del mismo y proceda a suspender el contrato de trabajo. Ello dependerá del empleador que si, habiendo intimado correctamente al trabajador ante la falta de noticias, procede al despido puede querer que el trabajador retome sus tareas puede retractarse y el trabajador aceptar las mismas. Pero si mantiene el despido estará bien despedido salvo que el trabajador pruebe que tenía conocimiento de las razones de su ausencia.

En éstos casos, si el empleador toma conocimiento por un tercero, deberá cursar la notificación de la suspensión del contrato no ya en el domicilio del trabajador sino a donde se encuentra alojado.

Lo correcto y prudente es que el empleador (si desconoce realmente la situación) solicite al trabajador que aclare la razón por la cual está ausente de su trabajo, reiterando en varias oportunidades la solicitud y no tomar una decisión rescisoria apresurada.

Pero no siempre la detención del trabajador puede entenderse como suspensiva del contrato de trabajo. Recordemos que el trabajador tiene dentro de sus obligaciones las de obrar de buena fe y diligencia, como lo haría un buen trabajador. Pero puede que ese obrar, aunque ajeno a la relación de trabajo, sea injuriante para el empleador. Un ejemplo aclarará la imagen: Un trabajador que se desempeña como chofer de una empresa de transporte de personas con capacidades especiales y es acusado y detenido por abuso sexual contra menores. Si bien los menores no están asociados a su desempeño laboral, la acusación en su contra repercute en la imagen de la empresa para la cuál trabaja y los clientes de la misma amenazan con rescindir sus contratos. Para ello, el empleador podrá despedir al trabajador con justa causa amparándose en la pérdida de confianza ante la gravedad de la acusación. También puede tomar una decisión no rupturista y suspender el contrato de trabajo hasta tanto se resuelva su situación penal. Igualmente la situación penal no está ligada a la situación laboral del trabajador, ya que puede que el mismo sea sobreseído por falta de pruebas pero aún así la acusación haya causado un grave perjuicio económico o a la imagen de la empresa generando una injuria de tal gravedad que sólo podía solucionarse con la desvinculación.

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En este tipo de situaciones adquiere relevancia, al valorar la conducta de las partes, el artículo 63 de la LCT que las obliga a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

El último párrafo del artículo 224 cuando dice “el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo”, hace referencia al caso de condena del trabajador. Si por ejemplo el trabajador mientras conducía el vehículo de la empresa atropella y mata a un peatón, dicho contrato será suspendido y en caso de libertad, deberá reincorporarlo y abonar los salarios caídos. Si es condenado, se entiende que se encuentra eximido del pago. Mientras dure la suspensión de la relación laboral, el empleador deberá declarar la relación laboral en el F. 931 de la AFIP con el código de situación de revista 6: “Suspensión otras causales”.

¿Y que sucede si el trabajador privado de su libertad es condenado? ¿El empleador puede finalizar el contrato? Si bien no se señala un plazo máximo que debe durar la suspensión del contrato de trabajo, en ocasiones los empleadores han utilizado analógicamente el plazo de un año previsto para la reserva de puesto en caso de enfermedad o de mantenimiento del contrato en caso de inicio de los trámites de jubilación para proceder al despido. También han tomado como plazo máximo los 2 años del plazo de prisión preventiva. Pero la recomendación en virtud de lo resuelto en determinados fallos es que al no existir un plazo máximo se debe extender hasta la sentencia absolutoria o condenatoria. La diferencia radica en el hecho de que si la sentencia es absolutoria, se deberá reincorporar al trabajador a su empleo. Pero si el trabajador es condenado, desde una postura se entiende que la suspensión preventiva prevista en el artículo 224 perdería su eficacia y el mismo ya no estaría protegido y las inasistencias ya no serían justificadas por lo que procederá el despido por las faltas, es decir, por abandono de trabajo o puede serlo por pérdida de confianza si se establece el hecho objetivo injuriante. Otra postura entiende que la condena al trabajador que le impide la prestación de servicios se incluye dentro de la extinción del contrato de trabajo por “fuerza mayor” y el despido será con la previsión de la indemnización establecida en el art. 247 LCT. Igualmente cualquier fundamento previsto por las partes para la ruptura del contrato será apreciado por la sana crítica del juez. Lo importante es que existan motivos suficientes que le generen al juzgador la convicción de que se obro conforme a derecho.

En definitiva, en caso de privación de la libertad del trabajador por la denuncia de un tercero o de oficio el empleador debe suspender preventivamente al trabajador, cesar en el pago de salarios, y esperar la sentencia del proceso penal.  Si el empleado es condenado podrá el empleador disolver el vínculo laboral con motivo suficiente no debiendo abonar ningún tipo de indemnización, pero si es sobreseído y concluye el proceso penal sin condena, lo que corresponde es reincorporar al trabajador.

Existe una diferencia entre lo que es la suspensión preventiva y la suspensión precautoria. En ocasiones suelen confundirse las mismas y, si bien derivan ambas de los principios  de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación laboral, tienen bases distintas. La suspensión preventiva es la prevista en el art. 224 LCT y que deriva de la imposibilidad del trabajador de prestar servicios por la privación de la libertad. En cambio, la suspensión precautoria es la que se da en los casos de investigación interna de la empresa, en donde no existe una imposibilidad de prestación de servicios u ocupación, sino que tiene la finalidad de alejar al trabajador del establecimiento por un determinado tiempo que no puede exceder de los treinta días previstos para la suspensión por sanción. En ambos repercutirá en forma distinta la posibilidad del pago de salarios caídos.

En la suspensión preventiva, al no haber remuneración, no existe base para retener los aportes para la obra social por lo cual no cabe un reclamo para el pago de la misma.

En estos casos, el empleador siempre debe obrar con cautela y no tomar decisiones que le puedan generar uno que otro dolor de cabeza, y el trabajador debe mantener informado en todo momento de su situación si no quiere ver afectados sus derechos.  

Por el Dr. Leonardo Salvador Calvó

Abogado laboralista

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador

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