Casas particulares: ¿qué debe hacer el empleador si su empleada deja de asistir a su lugar de trabajo?

No siempre el incumplidor en la relación laboral es el empleador. Existen determinadas situaciones en las cuales el que falta a su débito laboral es el trabajador. En el caso del personal de casas particulares el incumplimiento que se da con mayor frecuencia es el abandono de trabajo, por lo que nos preguntamos: ¿Qué debe hacer el empleador cuando el trabajador deja de asistir a trabajar? Pregunta que trataremos de responder hoy.

Como bien se sabe, el personal de casas particulares, mal llamado personal doméstico, tiene su régimen especial de Contrato de Trabajo establecido por la Ley N° 26.844. Dicha ley excluye la aplicación de la Ley 20.744, que es el régimen general de los trabajadores.

Entrando específicamente en el tema que nos compete, considero que corresponde establecer que se entiende por abandono de trabajo, nombre jurídico que se le otorga a la falta de asistencia del trabajador a su lugar de trabajo. En definitiva, el abandono de trabajo es un modo de extinción del contrato de trabajo que se configura cuando el trabajador, previa intimación del empleador, deja de asistir a su lugar de trabajo omitiendo sus obligaciones laborales o manifiesta su voluntad rescisoria. Es decir, cuando no va al trabajo, se lo intima para que vuelva, y decide no volver más, avisando o no su decisión.

Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

Para que se configure la causal es de suma importancia que el empleador intime al trabajador a que retome sus tareas bajo apercibimiento de tenerlo incurso en abandono de trabajo. Y nos preguntamos ¿por qué es importante intimar? Un ejemplo nos ayudará a aclarar el por qué. Una mujer que cuida a una anciana de lunes a viernes de 8 a 12, falta un día lunes sin dar explicaciones. El hijo, quien contrato a la cuidadora, consigue un reemplazo para ese día. Al día siguiente, la mujer vuelve a ausentarse sin aviso, por lo que el hijo de la anciana decide dar de baja la registración. El día miércoles, la cuidadora se presenta a trabajar y es recibida por la nueva cuidadora que tiene instrucciones de informarle que ya no trabaja más en ese lugar.

A simple vista, se puede entender que la cuidadora, al no dar aviso, hizo abandono de trabajo, por lo que el vínculo laboral se extinguió. Pero en la realidad, lo que ocurrió fue un despido sin justa causa que le otorga a la trabajadora el derecho a ser indemnizada.

¿Por qué no se configuró el abandono de trabajo? Para que el abandono de trabajo se configure, es fundamental que el empleador intime al trabajador a que se reintegre. Recordemos que el abandono de trabajo no es una situación de hecho, es decir, no es que no fue a trabajar más y se entiende que abandono sus tareas. Es una situación jurídica que pone fin al contrato de trabajo y como tal requiere de la formalidad de la comunicación fehaciente. Esta formalidad es en razón de que los principios aplicables en esta situación son los de la continuidad de la relación laboral y el de buena fe. Es de buena fe intimar al trabajador a que continúe con el contrato de trabajo. Es por ello que es importante intimar.

Ahora bien, en la intimación debe otorgársele un plazo razonable para que retome sus tareas. La importancia de la fijación del plazo es a fin de determinar hasta cuando se podrá esperar a que retome las tareas, las cuales no pueden ser en forma indefinida. Si la situación fuese que el trabajador no asistió más y el empleador nada dijo y pasaron cuatro meses, existió una voluntad concurrente de no continuar con el vínculo. En cambio, si el empleador íntima y el trabajador no vuelve en el plazo intimado, se configura el abandono de trabajo.

En un caso en el que me ha tocado intervenir y el cuál es un claro ejemplo de actitudes erróneas, cuando el empleador intimó al trabajador a que cumpla con su débito laboral, recibió como respuesta del trabajador una intimación a registración correcta y a darse por despedido sin justa causa. ¿Por qué está mal ésta situación? Como ya dijimos, el principio es la continuación de la relación. Si el empleador intima al trabajador a que retome sus tareas, lo normal es que no lo haga o que intime a su empleador a que previamente cumpla con sus obligaciones registrales haciendo retención de tareas. Pero darse por despedido ante la intimación del empleador a retomar tareas inmediatamente manifiesta una intención rupturista que nada tiene que ver con la buena fe y continuidad del vínculo. La justicia entiende en éstos casos que el trabajador se apuró a darse por despedido y tiende, en la gran mayoría de los casos, a rechazar sus demandas.

Lo que tanto empleador como trabajador se pregunta es si en caso de abandono de trabajo corresponde indemnización alguna. La respuesta es no, y el fundamento es que se entiende al mismo como una renuncia y como bien sabemos, la renuncia no trae aparejado ningún tipo de indemnización más que el pago del proporcional trabajado el último mes.

Es por ello que, ante la inasistencia del trabajador, se debe intimar a que vuelva a trabajar. Si no lo hace en el plazo intimado o manifiesta su voluntad de no hacerlo, el contrato de trabajo se extinguirá y no corresponderá indemnización alguna.

El trabajador y el empleador deben saber que, si la voluntad de no continuar emana de alguna de las partes, las opciones son: si es el trabajador, puede renunciar; si es el empleador, puede despedir sin justa causa y pagar la indemnización correspondiente. Lo que sucede es que a veces el trabajador entiende que no se puede ir con las manos vacías y quiere buscar una razón para conseguir una indemnización y, por otro lado, el empleador pretende encontrar una razón para despedir al trabajador con justa causa y ahorrarse la indemnización. En ninguno de los casos existe buena fe. Si no cambiamos nuestra forma de actuar frente a los demás, nunca evolucionaremos como sociedad.

Por el Dr. Leonardo Salvador Calvó

Abogado Laboralista

leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador

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