Despido verbal: ¿vale como despido?

Jujuy al día® – Es normal en una relación laboral que surjan enojos y reacciones impulsivas de los empleadores hacia los trabajadores. Muchas de esas reacciones terminan en un “Andate y no vuelvas más”, que en la jerga laboral se denomina despido verbal. Ahora bien, la duda que surge es la siguiente: ¿Ese despido verbal vale como despido o no? Tema que trataremos hoy en profundidad y veremos cuál es la forma correcta de actuar ante el mismo.

Como bien sabemos, el despido pone fin a la relación laboral que une al empleador y al trabajador. La Ley de Contrato de Trabajo nada dice respecto al despido verbal, pero se infiere del articulado su existencia. La normativa tiene previsto como forma extintiva del contrato de trabajo, entre otras, al despido con y sin justa causa. Respecto al primero, la LCT señala en su art. 243 que “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.” Es decir, para que exista un despido con justa causa el empleador deberá notificarlo por escrito al trabajador en forma fehaciente y dando explicaciones de cuál es la causa que se le imputa. Esto es necesario para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa y analizar su accionar posterior.

Respecto a la notificación del despido incausado la ley nada dice, pero se entiende que si el despido es con justa causa debe ser notificado, el despido sin justa causa no es necesario que sea por escrito, pudiendo ser en forma verbal. Ello se da en razón de que no existe motivo de fundamentar su decisión.

Ahora bien, ¿qué efecto tiene el despido verbal? ¿Se produce automáticamente el despido en esa forma? La respuesta es no, si bien se entiende que el despido verbal vale como incausado, es necesario que el trabajador intime a su empleador a fin de que aclare su situación laboral y/o ratifique o rectifique el despido verbal oportunamente realizado. Es decir, por ejemplo, si hoy me presento a trabajar y el personal de seguridad de la empresa no me deja entrar y sale mi jefe y me dice que yo ya no trabajo ahí que me vaya a mi casa, ello no equivale a un despido. Lo que debo hacer en esa situación es dirigirme a la comisaría más cercana y realizar la correspondiente exposición policial de que me presenté a trabajar y que se me negó la entrada. Asimismo, debo remitir inmediatamente el telegrama obrero a mi empleador solicitando que aclare mi situación laboral ya que me presente a trabajar y no me dejaron entrar. Asimismo, deberá ratificar o rectificar el despido verbal que mi jefe realizó en el momento.

Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

¿Y por qué debo realizar esto? Sencillamente por una razón: evitar que me despidan con causa. ¿Y cómo puede ser que me despidan con causa si ya me despidieron cuando fui a trabajar y no me dejaron entrar? ¿Puede haber dos despidos? No, no puede haber dos despidos, solo puede existir una causa de despido, la primera que se produzca. Lo que sucede es que si, por ejemplo, yo me presento a trabajar el lunes y mi empleador me dice que me vaya a mi casa que estoy despedido y que el lunes siguiente más tardar me va a llegar la carta documento de despido y yo efectivamente me voy a mi casa y no hago nada, como no se configuró el despido, el empleador puede despedirme por abandono de trabajo por no haberme presentado toda esa semana. Es decir, le habría dado una causa para despedirme.

¿A qué se debe todo esto? A que yo nunca voy a poder probar el despido verbal ya que no consta en ningún lugar. El empleador puede negar que lo haya despedido verbalmente con mucha facilidad ya que sería su palabra contra la de él, salvo la existencia de testigos que acrediten el hecho.

Ahora bien, supongamos que se produjo el despido verbal de un empleado en negro (no registrado o mal registrado). Es lógico que si el empleador lo tiene totalmente en negro no le va a remitir una pieza postal para despedirlo ya que lo que quiere evitar es que queden constancias de que ese trabajador laboro bajo su mando. Allí deberá el trabajador probar la totalidad de la relación laboral. Pero si el trabajador está mal registrado puede que el despido se produzca de esta forma y se lo ratifique por escrito. Sucede muy a menudo que el empleador registra al trabajador con una fecha que no es cierta, un sueldo que no es el real, con menos horas de las que trabaja, etc., burlando al sistema bajo una apariencia de legalidad. En esos casos, el trabajador mientras dure la relación debe reclamar al empleador a fin de que proceda a registrar correctamente la relación bajo apercibimiento de darse por despedido por su exclusiva culpa.

El problema surge cuando se produce el despido verbal, y el trabajador pide aclarar la situación laboral y reclama por la correcta registración y posteriormente le llega la misiva ratificando el despido. ¿Proceden las multas de la Ley Nº 24013 en esos casos? Para determinar si proceden o no, se debe estar al tipo de despido de que se trate. Si se trata de un despido incausado, considero que las multas no proceden y paso a explicar por qué. Como bien se dijo, el despido verbal equivale al despido incausado, ello en razón de que no tiene establecida una forma determinada para su producción, pero si el trabajador solicita la ratificación o rectificación, la misma si deberá ser realizada por escrito. La cuestión es que, si se ratifica, los efectos del despido se remitirán a la fecha del despido verbal. Si la denuncia del contrato de trabajo en forma irregular se produjo con posterioridad al despido verbal sin causa y la misma es ratificada posteriormente, no procederán las multas por haber estado extinguido el vínculo al momento del reclamo. Ello no obsta a que deba dar explicaciones de la mala registración ya que ello incidirá directamente en la indemnización por despido sin justa causa.

En el caso de que se trate de un despido verbal con causa, solicitando la aclaración de la situación laboral y reclamo de la mala registración y que posteriormente llegue la carta documento de despido con justa causa, el despido no tendrá efecto sino hasta después que la misiva extintiva haya entrado dentro de las esfera de conocimiento del trabajador, ya que es requisito legal que este tipo de despido sea producido por escrito, no valiendo de nada el despido verbal anterior, no siendo susceptible de ratificación. En éste caso procederán las multas de Ley Nº 24013 ya que el vínculo laboral no se encontraba extinguido hasta tanto no se notificó por escrito.

Eso sí, un error común de algunos abogados es reclamar las multas y los rubros por despido incausado por el despido verbal. Si se entiende que el despido fue el verbal, se tratará de un despido incausado y se habrá extinguido la relación con anterioridad al reclamo. Lo correcto es sostener que el despido con causa no es procedente por no existir la misma. Es decir, cuestionar la causa del despido, no el despido verbal. El empleador alega la existencia de una causa y el trabajador la niega. Ejemplo: El empleador increpa a uno de sus trabajadores acusándolo de haber hurtado mercadería del negocio, y le dice que se retire del local y no vuelva mas. Inmediatamente el trabajador se dirige a la comisaría y realiza la exposición ya que no lo dejan entrar y posteriormente al correo a remitir telegrama obrero solicitando aclare su situación laboral atento a que no lo dejaron entrar a trabajar el día de la fecha y denunciando la mala registración. Paralelamente el abogado o el jefe de recursos humanos redacta la carta documento rescisoria despidiéndolo con causa desde la fecha, fundando el mismo en el hurto de mercadería detallando los días del supuesto faltante. Obviamente, al empleador le llegara el telegrama al mismo tiempo que al trabajador la carta documento. Como vimos, el despido con justa causa debe ser necesariamente por escrito así que el despido se configuró cuando la carta documento llegó al domicilio del trabajador. En tanto, el reclamo por la mala registración se produjo mientras la relación se encontraba vigente. Ahora bien, el reclamo posterior del trabajador es atacando la causa del despido. Por ejemplo, podría ser alegando que no se realizó un procedimiento sumario administrativo para determinar la culpabilidad y no se le otorgó el correspondiente derecho a defenderse, negando ser quien hurtó la mercadería.

Al respecto a jurisprudencia nacional tiene dicho que “El despido con invocación de justa causa exige para su validez la comunicación por escrito, en consecuencia la cesantía comunicada en forma verbal carece de justa causa. Si bien para el despido con justa causa la comunicación por escrito es una exigencia legal (art. 243 LCT) para el incausado la ley no prevé una forma determinada.  Así, por su forma, el despido verbal no puede ser sino incausado.  La ratificación por escrito de un despido verbal dispuesto con anterioridad no tiene la virtualidad de atrasar en el tiempo la disolución del vínculo contractual sino que, a todo evento, sólo es útil para corroborar la afirmación de la actora de que se le impidió retomar las tareas que hasta entonces cumplía.” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III, Expte. Nº 20.775/2004. “Molinelli, Marisol Verónica c/ Movsichoff, Bernardo Andrés y otros/ despido. 6/10/06).

Así como explicamos, el despido verbal sin justa causa posteriormente ratificado por escrito se retrotrae a la fecha del primero. Así también ocurre con el despido con causa, pese a que es exigible la comunicación por escrito, ya que el mismo ha devenido en incausado en razón de la invariabilidad de la causa. Ahora, si se solicita, en vez de que ratifique o rectifique el despido verbal, se aclare situación laboral y se denuncia el contrato irregularmente registrado, ese vínculo subsistirá hasta tanto no se notifique la disolución con causa.

Es necesario que el trabajador sepa que inmediatamente deberá remitir el telegrama al empleador para que sus derechos no se vean perjudicados. En todo momento puede el trabajador solicitar la registración total o la correcta registración y denunciar el contrato de trabajo, pero para que las multas de la ley de empleo procedan, el mismo se debe haber realizado mientras la relación se mantenía activa. Nunca deje de reclamar sus derechos ni de concurrir a su abogado laboralista de confianza a fin de evitar que sus legítimos derechos se vean lesionados.

Leonardo Salvador Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Observatorio