Pérdida de confianza del empleador: ¿cuándo implica el despido con justa causa?

Jujuy al día® – En ocasiones se ha escuchado hablar de que un empleador no le confiaría ni su billetera a un determinado empleado. Otras tantas veces, éste motivo se lo utiliza con el fin de despedir al trabajador. Y nos preguntamos: ¿En qué casos procede el despido con justa causa por pérdida de confianza?

Entendemos que, en el Derecho del Trabajo, la pérdida de confianza es la consecuencia de actos u omisiones del trabajador que genera un estado subjetivo negativo en el empleador y que impide que el vínculo laboral continúe por sus cauces normales. Esto quiere decir que el trabajador hizo algo que no debía hacer o no hizo lo que debía, y por ese motivo se generó el sentimiento en el empleador de que no puede confiar en él ya que probablemente vuelva a reiterar su conducta y generarle perjuicios patrimoniales. Así podrá despedir al mismo por la pérdida de confianza generada.

Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido el despido con justa causa en el artículo 242 al señalar que “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

Pero no está establecido directamente la causal de despido por pérdida de confianza, sino que se entiende que procede la misma en virtud del juego de determinados artículos de la propia ley. Así encontramos por ejemplo los artículos 62 (Obligación genérica de las partes), 63 (Principio de la buena fe), 64 (Facultad de organización), 84 (Deberes de diligencia y colaboración), 85 (Deber de fidelidad), 86 (Cumplimiento de órdenes e instrucciones), entre otras. La justicia tiene dicho al respecto que la “pérdida de confianza” no constituye una causal autónoma de despido susceptible de ser admitida apriorísticamente y en abstracto, eximiendo a quien la invoque de acreditar su necesaria proyección en una conducta injuriosa, concreta y puntual cuya gravedad habilita la disolución directa del vínculo. Es decir, no está establecida como una causal que con el solo hecho de invocarla o mencionarla haga procedente al despido, sino que quien la invoca debe acreditar que la misma deriva de una conducta activa u omisiva del trabajador y que sea de gravedad para que proceda.

Es necesario saber qué requisitos se deben cumplir para que se configure ésta causal de despido. La jurisprudencia nacional ha entendido que la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante, es decir que, si las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo se ven frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pue cabe esperar la reiteración de conductas similares.

Ahora bien, ya sabemos de qué se trata, donde podemos encontrar la causal y que requisitos hay que cumplir. Lo que no sabemos es en qué casos se aplican. Como vimos, es importante que el trabajador obre conforme al deber de fidelidad y de buena fe. Pero existen determinados casos en donde el empleador entiende que ésta causal procede y la realidad jurídica y jurisprudencial le han demostrado su equivocación.

Uno de los errores más comunes que se han visto en el ejercicio de la profesión es cuando el empleador pretende alegar pérdida de confianza en el trabajador en virtud de haber testificado en un juicio laboral en contra de las pretensiones del empleador. Ya se ha dicho que el empleador no puede obligar a sus trabajadores a testificar en su favor ni poner en juego su pertenencia a la empresa por la misma razón. Si ello ocurriera, al igual que en el caso del despido represalia visto en otra publicación, puede hacer pasible al empleador de sanciones más gravosas que las comunes y configurarse el despido por una causal discriminatoria y abusiva.

Tampoco puede concurrir un despido con una falta leve o ínfima. Sólo las conductas dolosas o por culpa grave pueden considerarse que hacen perder la confianza del empleador. Así, por ejemplo, si un empleado de un supermercado es encontrado abriendo un paquete de galletas de la góndola y comiéndolas, se entiende que con un llamado de atención o una sanción suspensiva basta para tratar de reformar la conducta del trabajador. En cambio, si por esa misma razón es despedido por la causal de pérdida de confianza, lo más probable es que la justicia falle a favor de las pretensiones del trabajador. Eso sí, se tendrán en cuenta dos situaciones: la antigüedad y la reiteración de sanciones. Si durante el tiempo de antigüedad que posee el trabajador no ha sufrido sanciones, el despido con causa resulta improcedente. Si el trabajador tiene una amplia antigüedad y varias sanciones no relacionadas con el hecho objeto de la supuesta pérdida de confianza, tampoco procederá el despido. Ahora bien, si el empleado tiene poca antigüedad y muchas sanciones, estén relacionadas o no con el hecho generador de la causal, puede entenderse que ha mediado una pérdida en la confianza dado a la poca antigüedad y al exceso de sanciones, ya que se busca que el trabajador obre conforme a las reglas del buen trabajador. Lo mismo sucede si el trabajador, pese a tener una gran antigüedad, ha sido sancionado en reiteradas ocasiones por la misma causal que se le imputa. Habrá que analizar el caso concreto para saber si es excesivo o no despedir a un trabajador.

Otra forma que no procede como causal de despido por pérdida de confianza es cuando el empleador no desconfía del trabajador sino de quien lo recomendó o quien influyó en su contratación. Tal es así que la justicia tuvo que expresarse al respecto y decir que la circunstancia de haber ingresado a la empresa por intermedio de personas que perdieron la confianza de aquella, carece por sí de significación a los efectos de resolver el vínculo laboral entre el trabajador y la empleadora. Así, por ejemplo, si yo recomiendo a mi primo para trabajar en un quiosco y me peleo a muerte con el dueño del local y éste procede a despedir a mi familiar por pérdida de confianza, la causal invocada por el empleador no procederá por no tener relación entre el vínculo trabajador-empleador.

Hasta ahora venimos viendo los casos en que se puede considerar que no puede proceder la causal. Como éstos, existen otros que no vienen al caso y deberán ser analizados en su oportunidad por el profesional del derecho. Pero un caso que ha generado más de una posición encontrada tanto en la doctrina como en la jurisprudencia es la pérdida de confianza derivada de un delito (hurto o robo). Para determinar si existe pérdida de confianza primero debemos analizar a que delitos se refieren, si a los que se cometen en contra del empleador o contra los clientes. También se debe tener en cuenta si se ha iniciado o no un proceso penal.

Respecto a los delitos que se cometen en contra del empleador, debe estarse a la gravedad del mismo. Si nos remitimos al ejemplo del trabajador que se comió las galletitas en el trabajo y que podría encuadrarse en un delito de hurto de mercadería, no podría proceder en la causal por la levedad de la falta. Ahora, si el trabajador no sustrajo un paquete de galletas sino varias cajas las cuales almacena en su hogar y se dedica a revender fuera del horario laboral, allí si constituiría causal suficiente de despido.

En el último caso, puede que la defensa del trabajador alegue que no se ha iniciado un proceso penal y que por ende no puede proceder el despido en la causal invocada. Es por ello que es necesario hablar de la existencia o falta de inicio de un proceso penal, con o sin sentencia. Sin dar muchas vueltas, diremos que en reiteradas oportunidades la jurisprudencia ha dicho que el hecho de que no se haya iniciado un proceso penal o que iniciado haya finalizado con el sobreseimiento o absolución del trabajador, no implica que no pueda proceder la pérdida de confianza.

Veamos un ejemplo. Un día, viene el gerente de una empresa y le da una orden a su subordinado para que la realice de inmediato siendo que era necesario disponer de la documentación solicitada para la reunión que se mantenía con potenciales clientes. El trabajador omite realizar dicha tarea. Pese a ello, no tuvo consecuencias patrimoniales ya que igualmente se logró convenir con el ahora cliente. Pero el superior, enojado, lo increpa por vago y le dice que lo va a sancionar con suspensión. La reacción del trabajador no fue la mejor, ya que esperó a la salida del trabajo y le propinó una paliza ante la vista atónita de los demás empleados. El mismo procede a iniciar un proceso penal y a despedirlo por pérdida de confianza en virtud del proceso iniciado. En sede penal el trabajador es condenado, pero reclama que como la pelea fue fuera del establecimiento y horario de trabajo no corresponde el despido por pérdida de confianza.

En éste sentido la justicia ha dicho que no se puede pretender que la victimaria y la víctima, que era su superior en jerarquía, continuarán conviviendo en la comunidad laboral como si nada hubiera pasado, por lo que considera que la pérdida de confianza es procedente.

Invocar la causal de pérdida de confianza sujeta al resultado del proceso penal tampoco procede si el trabajador es declarado inocente. Se entiende que en estos casos la causal no es pérdida de confianza sino el delito que se le imputa, y si se sobresee o se absuelve, puede significar o implicar que el delito no existió y por ende siguió la misma suerte la causal invocada.

Fuera de todo esto, es importante aclarar que no es lo mismo un delito que una injuria laboral. La doctrina explicó que existen diferencias ontológicas entre el delito y la injuria. En este sentido señala Eduardo Álvarez en “Reflexiones sobre injuria laboral y delito en el Derecho del Trabajo Argentino”, Ed. Rubinzal Revista de Derecho Laboral, Extinción del Contrato de Trabajo, 2000-1, que el primero está predeterminado con imperatividad en coherencia con la gravedad del perjuicio emergente de la antijuridicidad, y la injuria laboral está descripta “…sobre la base de una textura abierta que remite a una evaluación judicial ulterior y libre dentro de la prudencia de la apreciación subjetiva…”.

De lo dicho hasta ahora respecto a los delitos surge una interrogante: ¿Y si el delito no es contra el empleador sino contra un cliente de éste? Aquí también habrá que estar a la gravedad de la falta, ya que si, por ejemplo, la misma consiste en darle vuelto de menos a sabiendas de la maniobra realizada, bastará una sanción correctiva de la conducta, siendo excesivo un despido. Aquí lo que revestirá mayor importancia es el sumario administrativo realizado y la posibilidad de ejercer el derecho de defensa el empleado. Si, por ejemplo, controlando las cámaras de seguridad se ve como un empleado le roba la billetera a un cliente, y éste lo increpa y se la devuelve. Pese a estar filmado y haber sido devuelto el objeto sustraído, se requiere que el trabajador pase por el proceso sumario y de sus explicaciones del caso. Solo así, de resultar la existencia del presunto delito, se podría proceder al despido por pérdida de confianza. Si bien no es delito contra el empleador, y puede que el cliente no haya iniciado un proceso penal o siquiera una denuncia policial del hecho, la posibilidad de afectar económicamente al empleador y su nombre y el de su negocio, hacen que ya no pueda confiar en ese empleado para el futuro.

También procederá el despido por ésta causal cuando el trabajador solicite licencia médica y se vaya de vacaciones. La justicia ha dicho que esto es así porque cualquiera sea la causa por la que obtuvo su licencia o permiso médico lo cierto es que la buena fe ha sido violada plenamente y con ella, todos y cada uno de los otros deberes coetáneos previstos en la LCT. Admitir que el hecho podría sancionarse con una medida disciplinaria menor, significaría aceptar que la conducta podría tener algún tipo de justificación, y no la tiene.

En resumen, no es imprescindible que una conducta sea dolosa si en el contexto en que se produce puede llegar a generar dudas razonables sobre la buena o mala fe que tuvo el dependiente en ese momento. Tampoco es necesario que el daño que ocasione al empleador sea de una gran magnitud, bastando que se configure el hecho atribuido y que, potencialmente, los jueces valoren la situación como configurativa de la causal por violación de las obligaciones del trabajador.

Eso sí, si el empleador alega pérdida de confianza y no la justifica o, en su oportunidad, no la alega, se entiende que actuó con temeridad y malicia y se hace aplicable el art. 9 de la ley 25013 y el art. 277 LCT.

Como siempre, se recomienda al trabajador, y por qué no al empleador, que no deje pasar la posibilidad de asesorarse apropiadamente ante ésta situación. Muchas veces la creencia de que se tiene razón lo llevan a cometer los mayores errores en derecho que por más que contrate al mejor de todos no podrá revertir la situación. Haga valer sus derechos en tiempo y forma e infórmese de los mismos a fin de evitar problemas a futuro.

Dr. Leonardo Salvador Calvó

Abogado laboralista

leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador

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