La conservación del empleo durante un accidente o enfermedad inculpable: ¿cómo funciona?

Como bien sabemos, si un trabajador se encuentra enfermo o tiene un accidente inculpable, tiene derecho a tomarse licencia paga hasta que se recupere o hasta un máximo que dependerá de una antigüedad mayor o menor de cinco años y de las cargas de familia que tenga o no. Pero una vez vencida dicha licencia comienza lo que se denomina la Conservación del Empleo. Hoy veremos en qué consiste y que derechos genera y/o suspende.

Como acostumbramos, quisiéramos comenzar con una definición de que se entiende por Conservación del empleo. No existe en la doctrina un concepto claro por lo que elaboramos el propio en base a lo estipulado por la Ley de Contrato de Trabajo. Entendemos que el periodo de conservación del puesto es la suspensión del contrato de trabajo posterior a la licencia por enfermedad remunerada en donde el empleador deberá reservar el empleo al trabajador por el plazo de un año contado desde el día posterior al vencimiento de dicha licencia, tiempo durante el cual el dependiente queda exento de prestar servicios y el empleador de pagar una remuneración hasta tanto el trabajador se pueda reintegrar a sus tareas normales y habituales o a una acorde a su capacidad residual, se le determine una incapacidad absoluta o continúe imposibilitado de prestar servicios más allá del plazo estipulado, siendo en este último caso pasible de extinguirse el vínculo por voluntad de cualquiera de las partes sin generar derecho a indemnización.

La Ley de Contrato de Trabajo trata el tema en el artículo 211 diciendo que “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.”

Uno de los grandes problemas que ha generado este artículo es el relativo al tiempo hasta cuando subsistirá el contrato de trabajo. La norma señala que subsistirá hasta que alguna de las partes decida y notifique. Esto parecería decirnos que si nadie dice nada el contrato subsiste indefinidamente. Hubo un caso en el que una empleada que se desempeñó como programadora informática sufrió una dolencia psiquiátrica por lo que gozó de licencia por enfermedad. Luego de cuatro años, solicitó a la empleadora que le otorgara tareas acordes a su minusvalía física. Esta última contestó invocando el tiempo transcurrido desde la finalización del plazo de reserva del artículo 211 de la LCT y juzgó la extinción en los términos de su artículo 241. La dependiente promovió demanda por despido. La sentencia no le hizo lugar. La Cámara la confirmó. El artículo 241 en su último párrafo dice que “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.” En éste caso la Cámara entendió que, si bien el artículo 211 de la LCT establece que, vencido el plazo de un año de reserva del puesto, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla, ello no significa que si ninguna de ellas cumplimenta dicha formalidad el contrato de trabajo tenga vigencia indefinidamente.

Nos preguntamos, ¿cuáles derechos se mantienen y cuáles no durante la suspensión del contrato de trabajo? Como mencionamos en el concepto, los derechos que releva la reserva del puesto son, por parte del trabajador, de prestar tareas; y por parte del empleador, de pagar el salario. Los demás derechos subsisten, salvo respecto a las vacaciones que explicaremos a continuación. Subsiste el derecho a que el tiempo que transcurre durante la reserva sea considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley, los convenios colectivos y los estatutos profesionales. Pese a que no se realizarán aportes ni contribuciones durante ese lapso ya que no existe una base de cálculo por cuanto no se abona remuneración o salario alguno, la Ley de Obras Sociales Nº 23.660 en su artículo 10 inciso b) dice que “en caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de conservación del empleo, sin obligación de efectuar aportes“. Ello es lógico ya que la falta de prestación de servicios es en razón de enfermedad y para continuar el tratamiento de la misma necesitará disponer de una obra social que cubra los gastos que genere el mismo.

El tema de las vacaciones es algo un poco engorroso, pero trataremos de explicar nuestra postura respecto al tema. En primer lugar, debemos determinar si el plazo de un año de reserva de puesto se computa para las vacaciones. Desde nuestro punto de vista si en virtud de las disposiciones del artículo 152 de la LCT que nos dice que “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”. Esto echa por tierra algunas teorías de que este plazo no se computa ya que, si está enfermo, por más que ya no este de licencia, se computarán como trabajados y por ende se contabilizarán para las vacaciones.

Ahora bien, para saber si le corresponde las vacaciones debemos desdoblar dos momentos, si el trabajador de reintegra al trabajo o no. Ello se debe, como explicamos en una publicación anterior, que un trabajador enfermo no puede “gozar” de sus vacaciones por lo que las mismas se suspenden hasta tanto se recupere. Es decir, si a un trabajador le correspondía tomarse vacaciones y en razón de una enfermedad no pudo hacerlo, las mismas se suspenden hasta que se encuentre en condiciones aptas para las mismas. Esto ocurrirá si el trabajador se reintegra a sus tareas. Pero si se vence el plazo de un año y el trabajador no se reintegra, no es que pierde derecho a las vacaciones, sino que el contrato se extingue y le correspondería una indemnización substitutiva por el mismo. Pero desde nuestro criterio ello no puede proceder en virtud del artículo 211, ya que, si se extingue por voluntad del empleador transcurrido el tiempo legal, la propia norma establece que será sin derecho a indemnización. También debemos recordar que las vacaciones no pueden ser substituidas por dinero y si no se toman, se pierden. Pero es nuestra postura, existe una postura contraria con sus fundamentos, los cuales no compartimos por ser muy endebles y no basarse en norma alguna.

Otra interrogante planteada es respecto a cuándo comienza el periodo de reserva de puesto. En nuestro concepto señalamos que en el día inmediatamente posterior a la finalización de la licencia por enfermedad paga comienza a correr la conservación del empleo. Pero establecer ello no fue un camino fácil, máxime cuando existen distintas interpretaciones. Algunos sostienen que será desde que el empleador notifique al trabajador que comienza; otro lado de la doctrina, a la cual nos adherimos, considera que automáticamente comienza con la finalización de la licencia paga. Existe un criterio judicial que dice que el empleador debe notificar al trabajador, pero en nada cambia si en forma tácita el empleador, modifica su conducta ajustándose a derecho. Pretender que se notifique que ya ha transcurrido el tiempo legal de licencia médica por enfermedad, sin que la norma lo establezca específicamente como requisito, implicaría considerar que el trabajador no conoce sus derechos, siendo que no se puede alegar el desconocimiento de la norma por ningún motivo. Ahora bien, si es el empleador quien comete el error y, por ejemplo, paga la remuneración más allá de la licencia, pagará mal, no pudiendo reclamar nada al trabajador. Pero ello no significa que el mismo reconozca una licencia paga mayor. Por ejemplo, si a un trabajador le corresponden 6 meses y el empleador piensa que son 12, y al mes 9 se da cuenta del error y deja de pagar, ello no le da derecho al trabajador de reclamar por los tres meses restantes ya que constituiría un enriquecimiento sin causa. Asimismo, en ese caso comenzará el periodo de licencia desde el momento que correspondía, es decir, desde el mes 6, independientemente que no haya notificado y que haya pagado la remuneración cuando no correspondía.

Una postura jurisprudencial que si compartimos es respecto a la incapacidad absoluta del trabajador determinada durante el plazo de conservación del puesto. Consideramos que, si está transcurriendo el plazo de un año de reserva y se le determina al trabajador una incapacidad absoluta, se lo debe indemnizar en virtud del artículo 212, cuarto párrafo. Lo mismo sucedería si el trabajador fallece durante ese periodo.

Puede ocurrir que el trabajador se recupere de su enfermedad y se reintegre a su puesto de trabajo durante el periodo de reserva, pero a los pocos meses vuelva a recaer en la enfermedad o lo afecte una enfermedad nueva. La primera situación se denomina recidiva, que es la reaparición de una enfermedad algún tiempo después de padecida. La recidiva no será considerada una nueva enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos años a partir de la primera manifestación incapacitante que impide al trabajador prestar servicios. En dicho caso, la reaparición de la enfermedad sólo logrará que continúe transcurriendo el tiempo de conservación del empleo sin que este se renueve. En cambio, si aparece una nueva enfermedad durante la reserva de puesto, ésta debería suspenderse y comenzar una nueva licencia paga por enfermedad. Lo mismo ocurrirá si se reincorporó y sufrió otra enfermedad. La ley entiende que existirá licencia paga por “cada” accidente o enfermedad inculpable.

Como siempre decimos, es importante que el trabajador esté alerta a sus derechos para evitar que los mismos sean violados. La mejor arma que tiene el trabajador contra los embates del empleador es el conocimiento de sus derechos. Siempre que tenga una duda respecto a los mismos, acérquese a su abogado laboralista de confianza para que le traiga claridad respecto a sus derechos.

Dr. Leonardo Calvó

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