¿Pueden despedirme por pelearme con un compañero de trabajo?

Jujuy al día® – Como sabemos, no todo en la vida es color de rosa, tampoco lo es la relación laboral. Por más que se intente que reine la paz y armonía en el lugar de trabajo, distintas situaciones, relacionadas o ajenas al trabajo, pueden derivar en una pelea o riña entre el personal, y nos preguntamos: ¿Puede un trabajador ser despedido por pelearse en el lugar de trabajo? Tema que trataremos en ésta entrega.

Si bien puede parecer que está demás o que todos sabemos de qué se trata, no podemos dejar de definir que es una pelea o riña. Según la Real Academia Española pelear significa contender o reñir, aunque sea sin armas o solo de palabra. En igual sentido se refiere a la palabra reñir. Es decir, desde nuestro entendimiento podemos decir que una pelea entre compañeros de trabajo es la acción llevada a cabo entre dos o más personas en la cual se produce una agresión física y/o verbal en el establecimiento o fuera del mismo pero relacionada a cuestiones inherentes al trabajo. Estos factores serán importantes a la hora de decidir un despido por esta causal como veremos más adelante cuando analicemos estas cuestiones.

Ahora bien, en referencia a la normativa aplicable, el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, que trata la justa causa del despido, será la norma a tener en cuenta al momento de una pelea entre compañeros de labores. El artículo mencionado dice que “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.” Sin entrar en detalles innecesarios, lo más importante a tener en cuenta es saber si una riña constituye o no una injuria de una gravedad suficiente que impida la prosecución de la relación laboral.

Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

¿Cómo se debe valorar la riña entre trabajadores? Para que constituya causal de despido, es necesario que el empleador pruebe dos circunstancias: a) que no ha podido evitarla; y b) que uno es el agresor y no el agredido. Sólo así procederá al despido, luciendo injustificado despedir por esta causal a la víctima de la agresión. Es importante destacar que será el empleador quien tendrá la carga de la prueba y no el trabajador.

Como señalamos en el párrafo anterior, una de las circunstancias que deberá probar el empleador es que no ha podido evitar la pelea. Generalmente estas situaciones surgen de improvisto y se dificulta al empleador saber si tal o cual empleado tiene algún problema personal o laboral con otro empleado. Pero no siempre se da esta situación. No será suficiente la manifestación de no haber podido evitar la situación sino que deberá probar por cualquier medio de prueba de que disponga la inminencia del altercado y la imposibilidad de accionar con anterioridad al mismo.

También deberá probar quien es el agresor y quién el agredido. Nótese que no se utiliza el término “víctima” sino “agredido”, ya que desde nuestra perspectiva no necesariamente el agredido es la víctima. Aquí entrará en juego la figura del instigador o provocador. Existe una necesidad de establecer quién es el agresor o provocador y diferenciarlo de quien fue arrastrado a una situación que no promovió. Pongamos un ejemplo para entenderlo: un trabajador como todos los días se encontraba en su lugar de trabajo realizando sus tareas habituales. En un momento determinado, otro empleado, acostumbrado a molestarlo y burlarse verbalmente de él, pasa y le pega el famoso “chirlo” en la cabeza. Ésta situación lo ofusca y decide enfrentarlo a golpes. El otro empleado no se defiende y son separados por los demás compañeros que quedaron atónitos ante la reacción del agresor ya que lo consideran una persona sumamente tranquila y que nunca tuvo ni siquiera una amonestación. Y nos preguntamos: ¿Es en este caso el agredido una víctima? Si lo vemos desde la intención, probablemente el burlista sólo quería molestarlo, no pelearse. Pero si lo vemos desde el punto de vista del agresor, fue una reacción desmedida o un exceso de legítima defensa. En dicho razonamiento, entendemos que la víctima es aquel que ha sido provocado o inducido a la pelea por el otro.

Del relato precedente surge la interrogante de si en esos casos se lo puede despedir al agresor o no. Desde nuestro punto de vista no y explicamos por qué. Como bien señala el art. 242 LCT, la injuria debe revestir una gravedad tal que no se pueda continuar con la relación laboral que los une. Pero no debemos olvidarnos del derecho a la legítima defensa de que gozan todos los habitantes de la nación. Si bien se trata de un principio de aplicación en la esfera penal, el mismo debe ser respetado en el ámbito laboral. Si para la ley penal la legítima defensa es  causa de exclusión de la antijuridicidad de la acción, la ley laboral no puede entenderla contraria a derecho. En razón de ello, la riña por sí sola no es causal de injuria, por lo que deberá identificarse al agresor y establecer si actuó en legítima defensa o no. Desde nuestro punto de vista, el exceso en la legitima defensa no puede dejar de considerarse injuria ya que, como todo exceso, se ha apartado de la normalidad del acto, y en estos casos en particular, de la legalidad, pero no por ellos constituirá una injuria suficiente para terminar abruptamente la relación. Al hecho de la pelea en donde el agresor es el provocado, el empleador deberá analizar si el mismo tiene antecedentes negativos y/o sanciones anteriores.

Ahora bien, si el agresor no ha sido provocado, la falta será lo suficientemente grave como para que el empleador entienda que la relación laboral no puede continuar, y la legitimación para cursar el despido con causa lucirá procedente, independientemente de la existencia anterior o no de sanciones. Desde nuestra perspectiva, también es necesario, en caso de que la agresión sea mutua, que exista proporcionalidad en la responsabilidad y una sanción acorde a la misma, ya que se debe dar un trato igualitario en situaciones iguales en virtud de disposiciones constitucionales. Pero esa igualdad no debe limitarse a la aplicación de sanciones por el sólo carácter de ser dependientes o compañeros que trabajen en el mismo sector o que cobren el mismo sueldo, sino que se deberá tener en cuenta que no es lo mismo la participación de un empleado nuevo que el de uno con mayor antigüedad y sin sanciones previas.

Como dijéramos anteriormente, el hecho de estar involucrado en una riña no puede ser ápice para proceder a un despido con causa de los involucrados. Será a cargo del empleador identificar la calidad de agresor y víctima para analizar el despido y/o una potencial sanción por exceso de legítima defensa.

¿Podría  el empleador abstenerse de aplicar sanciones en éstos casos? De hacerlo, puede hacerlo, pero no es lo recomendable. La jurisprudencia nacional tiene dicho que la riña entre compañeros de trabajo puede y debe ser sancionada por la empleadora por el efecto pernicioso que tal hecho tiene en los restantes dependientes en materia disciplinaria y que -de quedar impune- podría convertir al lugar de tareas en una verdadera batalla campal. Es interesante ésta postura analizándolo desde el punto de vista del empleador y lo que implicaría no aplicar una sanción ante un hecho perjudicial que afecta el normal funcionamiento del establecimiento. La falta de aplicación de sanciones podría generar una suerte de libertinaje dentro del ámbito de trabajo por lo que se torna necesario establecer los límites y poner orden para no ver afectada la marcha de la empresa.

Ahora analizaremos si un trabajador que se presenta en su lugar de trabajo en estado de ebriedad y provoca a los compañeros pero sin llegar a pelear puede considerarse una injuria del mismo calibre que una pelea. Entendemos que la situación de ebriedad no puede asimilarse a una riña. Si el trabajador ha concurrido a su lugar de trabajo en estado de ebriedad, si bien es pasible de una sanción, la misma debe ser en base a los antecedentes que obren en el legajo personal. Si se pretendiera la desvinculación por esta causal, también se necesitará analizar si existieron faltas anteriormente. En cambio, la riña entre compañeros, es causal suficiente e independiente de los antecedentes para proceder al despido del agresor. No así de la víctima, de la cual se deberá analizar su participación para determinar si le corresponde sanción o no. Puede haber instigado a la violencia, haber provocado, o haberse excedido en su legítima defensa, todo ello sujeto a prueba por parte del empleador como vimos anteriormente.

Por último, veamos si una riña fuera del lugar y horario de trabajo entre compañeros puede ser justa causa de despido. En estos casos, el empleador deberá, además de identificar al agresor y a la víctima, demostrar que el mismo estuvo relacionado con cuestiones de trabajo y que ello podría perturbar la disciplina del establecimiento. Sería una suerte de anticipo de lo que podría suceder, y como ya vimos, el empleador debe demostrar que no pudo evitarlo, por lo que una riña con estas características no puede pasarlas por alto y debe tomar acción. Pero dicha acción no debe ser desmedida ya que consideramos que en estas condiciones no se podría impedir la prosecución del vínculo, salvo que los problemas subsistan y se trasladen al establecimiento.

Tanto el trabajador como el empleador deben saber que este tipo de situaciones no pueden ser toleradas. No sólo puede dañar la imagen de la empresa sino también la reputación del propio trabajador, más allá de la pérdida del empleo. Es por ello que, al tomar conocimiento de algún tipo de malestar, ya sea propio o de otro compañero, se recomienda que lo comunique al empleador a fin de que tome las medidas necesarias para evitar que un pequeño problema pase a mayores.

Por el Dr. Leonardo Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador