¿Cuándo se puede solicitar una licencia sin goce de sueldo?

Jujuy al día® – Una consulta que se ha generalizado entre los lectores es respecto a la utilización de la licencia sin goce de sueldo o haberes. Si bien es algo que todos conocen, se ha encontrado la dificultad respecto a la forma de solicitarla y sus consecuencias. En razón de ello, trataremos el tema para traer claridad a este derecho que tiene tanto el trabajador como el empleador.

Antes de comenzar el tratamiento de la temática de hoy, es importante definir que entendemos por licencia sin goce de sueldo. Si bien no está definido ni por la ley, ni la jurisprudencia, ni la doctrina, podemos definir a la misma como el acuerdo entre trabajador y empleador mediante el cuál, por un motivo particular no contemplado dentro de las demás licencias especiales, se solicita por escrito el cese de la prestación de servicios y el pago de la remuneración por un tiempo determinado.

Así como no está definido, tampoco está contemplado por la Ley de Contrato de Trabajo, salvo los casos de excedencia de la mujer tras el embarazo y la conservación del empleo en casos de accidentes o enfermedades inculpables, por lo que la aplicación queda dentro de la esfera de voluntad de las partes. Si existen determinados Convenio Colectivos de Trabajo que los contemplan y con variantes de distinta magnitud como veremos más adelante.

De nuestra definición se desprenden determinados requisitos que consideramos que deben tenerse en cuenta a la hora de solicitar una licencia sin goce de sueldo:

  1. a)Solicitud por escrito: Nada va a dar más seguridad al trabajador y al empleador que la solicitud sea realizada por escrito, ya sea mediante nota dirigida a su empleador o a través de telegrama obrero. Puede ocurrir, en caso de omisión de la escrituralidad, que un trabajador solicite, por ejemplo, quince días de licencia sin goce de haberes a su empleador en forma verbal para realizar un viaje y que en el mismo carácter se la otorgue, pero que una vez que el dependiente haya partido, lo intime a prestar servicios bajo apercibimiento de considerar el abandono de trabajo y el despido con causa. Téngase en cuenta que el trabajador no podrá responder ya que la intimación será remitida al domicilio denunciado y al no estar se tendrá por silencio y falta de respuesta de su parte, haciendo procedente el despido por dicha causal sin que el trabajador pueda probar lo contrario.
  2. b)Consignación de plazo: Es importante que el trabajador al solicitar la licencia consigne la fecha de inicio y de finalización de la licencia ya que durante dicho plazo, el empleador deberá reorganizar el funcionamiento de su empresa y acomodarlo a la ausencia del empleado.
  3. c)Expresión de Motivo: También deberá expresar el motivo por el cual solicita la licencia. La importancia de señalar la razón de solicitud radica en la potencial negativa por parte del empleador. Si no se señala un motivo para la licencia difícilmente le sea otorgada. Pero también puede ocurrir que motive la solicitud y sea rechazada, pero tenga conocimiento, ya sea por experiencia propia o de algún otro compañero de trabajo, que le haya sido concedida a otros dependientes. Ello constituiría un obrar arbitrario contrario al deber de dar un trato igualitario a los trabajadores en iguales condiciones, pudiendo llegar a colocarse el trabajador en situación de despido indirecto por el trato discriminatorio.

Ahora bien, como señala la definición, éste tipo de licencia se trata de un acuerdo, y como en todo acuerdo deben expresarse ambas partes. Pero en éste caso en particular, el acuerdo está condicionado a la aceptación o rechazo por parte del empleador. El trabajador puede cumplir con todos los requisitos pero puede ocurrir que el empleador decida no otorgarle la licencia. Pero a diferencia de lo que comúnmente se piensa, si va a ser rechazada la solicitud, el empleador debe expresar los motivos de la negativa y los mismos deben estar relacionados con el trabajo que realiza el empleado, sino incurriría en arbitrariedad.

Veamos un ejemplo: Un trabajador debe viajar por tres meses en el exterior para realizar un doctorado y solicita licencia sin goce de sueldo por el mismo plazo con fundamento en dicho motivo. Cursada la solicitud, el empleador decide rechazarla en razones de organización de la empresa dado el poco tiempo de anticipación del aviso. ¿Actuó bien el empleador? Desde nuestra perspectiva si, ya que rechazó fundadamente la solicitud. Y nos preguntamos, ¿Qué pasa si hubiese rechazado sin fundamentos? El trabajador podrá considerar que su actitud es arbitraria y discriminatoria y así reclamarlo. ¿Y si rechaza con fundamentos pero sabemos que le otorgó a otro trabajador por igual motivo? También en este caso podrá alegarse la arbitrariedad y discriminación.

Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

Como dijimos anteriormente, la Ley de Contrato de Trabajo no contempla este tipo de licencia pero si lo hacen determinados Convenios Colectivos de Trabajo. Así tenemos, por ejemplo, el CCT 130/75 de Empleados de Comercio que dispone en su artículo 78 que el empleador otorgará sin goce de remuneraciones “licencia por hasta treinta (30) días por año, por enfermedad del cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia del empleado, debidamente comprobada esta circunstancia.” Aquí no dependerá de la voluntad del empleador la aceptación o rechazo ya que lo regula como un derecho del trabajador de comercio.

También tenemos el Acta Convenio entre TRANSLYF S.A. y la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza que establece en su artículo 75 que “LA EMPRESA podrá otorgar a los trabajadores que lo soliciten en forma fundada, licencia sin goce de haberes, en la oportunidad y extensión que la misma determine.

El tiempo de duración de dicha licencia no se computará como antigüedad. Al reincorporarse volverá a ocupar el cargo y categoría que desempeñaba.

Se exceptúan de este artículo las licencias sin goce de haberes previstas en la ley 23.551 y modificatorias, y/o licencias por ocupar cargos políticos a nivel Nacional, Provincial y/o Municipal.” Este artículo hace referencia a la licencia sin goce de sueldo pero con un error conceptual que afecta los derechos de los trabajadores. Si bien se debe reconocer que la licencia se podrá otorgar si el empleador lo dispone, lo cierto es que la antigüedad continuará corriendo, pese a lo que establezca la norma. Así lo estableció la jurisprudencia nacional en “Alonso, Amalia c/ Instituto de Servicios Sociales para el Personal Ferroviario s/ Despido”.

Otro ejemplo lo encontramos en el CCT 660/2013 aplicable a los empleados de la construcción, en donde en su artículo 26 se determina la facultad del trabajador que tuviera una antigüedad superior a tres años en la empresa, de solicitar licencia extraordinaria sin goce de haberes, por un plazo máximo de 3 meses. La diferencia con el caso de los empleados de comercio es que ésta sólo podrá solicitarse una vez cada cinco años y las empresas se reservarán el derecho de otorgarlas de acuerdo a las necesidades operativas de cada caso en particular, debiendo ser informada tal resolución al trabajador dentro del plazo de 30 días de solicitada.

Existen otros convenios que por razones de brevedad omitiremos. Los convenios mencionados nos permiten establecer el punto respecto a la diferencia que existe en cada actividad para otorgar la licencia.

Pero como todo acto tiene sus consecuencias. Durante la licencia sin goce de haberes el empleador no está obligado a realizar aportes ni contribuciones. Para ello deberá informar la situación de revista del trabajador en la DD.JJ mensual de cargas sociales mediante el código 13 “Licencia sin goce de haberes” (Anexo IV de la RG DGI 3834). Lo que si deberá abonar el empleador es el seguro de vida obligatorio y la cuota de la ART, ya que se entiende que, pese a que no presten servicios efectivos, los trabajadores se hallan expuestos a riesgos derivados, aunque indirectamente, de su condición de tales, pudiendo encuadrar los accidentes que sufren como de índole laboral. (memorándum S.P.I. Nº 650.01)

¿Y qué sucede con la obra social durante la licencia sin goce de sueldo? Una respuesta rápida y que parecería lógica sería que el empleador debe mantener el pago de la Obra Social. Pero lo cierto es que el Art. 10 inc. d) de la ley 23.660 de Obras Sociales quita esa carga al empleador y la pone en cabeza del trabajador al disponer que “En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, éste podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribución a cargo del empleador”. Es decir, si quiere mantener la obra social deberá dirigirse directamente a la obra social, sino la misma procederá a suspender el beneficio por falta de pago.

¿Y qué sucede si quiero volver a mi puesto de trabajo antes que finalice la licencia? El retorno anticipado es una posibilidad dado el hecho de que puede haber desaparecido la causal de la licencia antes de tiempo. En razón del deber de ocupación, el empleador debería reincorporarlo inmediatamente. Pero debe tenerse en cuenta que el empleador, debido a la licencia que fue solicitada por el mismo trabajador, tuvo que reacomodar la organización y funcionamiento de su empresa, por la cuál probablemente debió incluso contratar personal suplente por el tiempo de licencia. Es por ello que la licencia se solicita con fecha de inicio y finalización, para que el empleador pueda organizar durante ese tiempo al personal. Si el trabajador pretende reintegrarse antes, y el empleador tuvo que contratar un trabajador temporal, está en todo su derecho de negarse hasta tanto no finalice la licencia en la fecha dispuesta, ya que debe respetar el contrato temporal con el suplente que debió contratar para cubrir el puesto dejado por el trabajador licenciante.

Nos surge una interrogante más, ¿Cuántas veces al año se pueden solicitar? Desde nuestra perspectiva, dada la falta de regulación, se podría solicitar ilimitadamente. Pero lo cierto es que, utilizando analógicamente otras disposiciones referentes y actuando de buena fe, lo más lógico es que se pueda solicitar una sola vez al año, con un límite máximo de 6 meses de acuerdo a la limitación establecida para la excedencia de la mujer tras el embarazo. Pero igualmente ello quedará a criterio del empleador de cada actividad que no esté regulada.

Como se puede ver, no es algo que esté específicamente regulado, pero no es imposible darle un marco jurídico y de legalidad a fin de evitar la ruptura del contrato de trabajo, objetivo principal y principio fundamental del derecho del trabajo.

Por el Dr. Leonardo Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador