Embargo del sueldo del trabajador: ¿el empleador debe retener también un porcentaje de la indemnización si lo despide?

Jujuy al día® – Una consulta recurrente tiene que ver con la disposición del sueldo y las deudas que pueda llegar a tener un trabajador y su potencial embargo. Pero la duda no es si se puede o no embargar el sueldo, sino es ¿Se retiene sólo el sueldo o si es despedido también se debe retener el proporcional de la indemnización? Tema que trataremos de aclarar.

El embargo, por definición, es una medida cautelar adoptada por la autoridad judicial para asegurar el resultado de un proceso y que recae sobre determinados bienes cuya disponibilidad se impide.

El tema de la embargabilidad e inembargabilidad de la remuneración y de la indemnización esta levemente tratado en los artículos 120, 147 y 149 de la ley de Contrato de Trabajo. El artículo 120 dice que “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias”. Por su parte, el artículo 147, modificado el año pasado, señala que “Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.

Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena.” El artículo 149, hace extensivas dichas disposiciones a las indemnizaciones al sostener que “Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción.”

Ahora bien, estas disposiciones requerían reglamentación. Para ello, el Poder ejecutivo dictó el Decreto N° 484/87 mediante el cuál se determinan los importes inembargables de las remuneraciones de los trabajadores. En su artículo 1 dispone que “Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O. por Decreto Nro. 390/76). Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:

  1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
  2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%).” En el año 2017, el Salario Mínimo Vital y Móvil es de $ 8.060. Es decir, que si, por ejemplo, nuestro sueldo es igual al Salario Mínimo Vital y Móvil, conforme las disposiciones del primer párrafo, es completamente inembargable, salvo cuota alimentaria obviamente.

Pero dicho artículo continúa haciendo referencia a los porcentajes y establece dos posibilidades: aquellas remuneraciones que no superen el doble de un SMVM y aquellas que si lo superan. Para el primer supuesto, establece que sólo pueden ser embargados hasta el 10% del importe, haciendo la salvedad de “que excediere de éste último”. ¿Qué quiere decir con ésta última frase? Quiere decir que no se toma el 10% del total de la remuneración, sino que se toma el SMVM como inembargable, y del remanente, sólo puede embargarse el 10%. Veamos un ejemplo: Si yo cobro un sueldo de $ 12.000, a ello debo restarle el SMVM (12.000 – 8.060), dando como resultado $ 3.940. De esos 3.940 se debe sacar el 10% (3940*10/100), dando un total de $ 394, que es el valor mensual que podrá embargarse. En el segundo supuesto, ya no pone limitaciones y permite el embargo de hasta el 20%. Es decir, que si mi salario es de $ 20.000 (supera el doble del SMVM: 8.060*2 = 16.120), puedo embargar el 20% (20.000*20/100), pudiendo embargar hasta $ 4.000 mensuales.

En el artículo 2 del decreto se señala que a fin de determinar los importes sujetos a embargo, se tendrá en cuenta sólo la remuneración en dinero y en su importe bruto, no neto.

Hasta ahora venimos hablando de todo lo referente a las remuneraciones, pero el decreto en cuestión así como la Ley de Contrato de Trabajo regulan también la embargabilidad e inembargabilidad de las indemnizaciones. Así, el artículo 3 del Decreto 484/87 dice que “Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones:

  1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta diez por ciento (10%) del importe de aquéllas.
  2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aquéllas.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.

Aquí, se dan los mismos supuestos que los del artículo 1 pero sin límites. Veamos un ejemplo para aclarar la cuestión: Un trabajador que fue despedido laboro un año, dos meses y diez días con su mejor remuneración de $ 2.272,50. De su planilla indemnizatoria surge un total de $ 13.289,50. Como podemos ver, dicha suma no supera el doble del SMVM, por lo que se le aplica el primer supuesto y sólo podrá embargarse hasta un 10%, es decir $ 1.327,25. Ahora bien, si dicho trabajador en vez de trabajar un año, hubiese trabajado tres y hubiese recibido una indemnización de $ 30.000, podrá embargarse hasta un 20%, es decir, $ 6.000. El mismo artículo en su último párrafo aclara que deben tenerse en cuenta para sacar el porcentaje el total de los conceptos o rubros indemnizatorios.

Siguiendo con los lineamientos de la Ley de Contrato de Trabajo, el artículo 4 del decreto destaca que “Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.”

Pues bien, hemos analizado todo lo referente a la embargabilidad e inembargabilidad de las remuneraciones e indemnizaciones, sus porcentajes y límites; pero aún no hemos respondido la pregunta: ¿Debe el empleador retener el porcentaje de indemnización cuando el embargo ya se estaba produciendo durante la relación laboral?

Me han consultado por un caso en un proceso de familia durante el cuál se había fijado un porcentaje determinado de cuota alimentaria sobre el sueldo del padre del menor y el cuál se venía reteniendo y depositando en la cuenta abierta a nombre del juzgado y en beneficio del alimentado. Pero dicho padre fue despedido de su empleo sin justa causa, procediéndose conforme a las leyes laborales al pago de la indemnización completa y en tiempo y forma. Pero que sucedió, el empleador no retuvo ningún porcentaje respecto de la indemnización. Y nos preguntamos: ¿Actuó bien el empleador?

Para dar respuesta al mismo, no sólo debemos tener en cuenta las leyes laborales sino también lo acordado judicial o extrajudicialmente o lo sentenciado por el juez en el proceso de familia. En general, y así se pide y se debe pedir siempre, el embargo de un porcentaje de cuota alimentaria debe girar “sobre toda suma de dinero que perciba”. Esa expresión abarca tanto la remuneración, sueldo anual complementario, adicionales, premios e incluso indemnizaciones, entre otros.

En el caso, existía una sentencia que así lo señalaba por lo que el empleador incumplió con la manda judicial. ¿Y qué se debe hacer? Se debe intimar al empleador a que abone el porcentaje correspondiente. Si ha pagado mal, es pura y exclusivamente su culpa, por lo que se aplica el principio “el que paga mal, paga dos veces”.

La misma sistemática se debe aplicar si se realiza un embargo, supongamos, en cumplimiento de una sentencia en un proceso ejecutivo. Lo único que va a variar es el porcentaje límite, pero la retención deberá realizarla el empleador si no quiere perder dinero.

Recordemos que con la modificación producida en el artículo 147 de la LCT, no se pueden embargar cuentas sueldo por lo que quien tiene la obligación de retener si el juez se lo ordena es el empleador, quien será responsable ante el incumplimiento con su propio patrimonio.

Sepa el trabajador que si tiene dudas sobre los porcentajes se recomienda la concurrencia a su abogado laboralista de confianza para que analice su caso en particular a fin de que determine si se están violando sus derechos laborales o no.

Por el Dr. Leonardo Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador