Indemnizaciones por ausencia de registración laboral o registración deficiente

Jujuy al día® – Uno de los mayores problemas en el país y en Latinoamérica respecto al Derecho del Trabajo es el empleo informal. En este último tiempo se ha estado hablando a nivel nacional de un plan de blanqueo laboral. Pero para hablar de blanqueo es necesario hablar primero del llamado trabajo “en negro”, denominado técnicamente como trabajo no registrado o deficientemente registrado, según corresponda.

Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

Como punto de partida debemos señalar que la ley aplicable en materia de registración es la 24.013 (Ley Nacional de Empleo). De dicha norma se van a desprender todos los supuestos jurídicos que se tornaran aplicable o no en los casos de falta de registración laboral o alguna deficiencia en la registración, con aplicación de multas al empleador en caso de incumplimiento. Ésta ley busca evitar la evasión de la registración y su consecuente evasión de aportes a la Seguridad Social, e incentivar a la formalización del empleo.

La propia ley define que se entiende por relación o contrato de trabajo registrado en su artículo 7. El mismo señala que “Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

  1. a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
  2. b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.” El artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo señala con pautas claras cuales son las formalidades y prohibiciones respecto del Libro Especial de Sueldos y Jornales que debe llevar el empleador. Sostiene que “Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

  1. a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
  2. b) Nombre del trabajador.
  3. c) Estado civil.
  4. d) Fecha de ingreso y egreso.
  5. e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
  6. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
  7. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
  8. h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohibe:

  1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
  2. Dejar blancos o espacios.
  3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
  4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.” Por su parte el artículo 18 inciso a) de la Ley 24.013 hace mención al SURL (Sistema Único de Registración Laboral): “El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
  5. a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;”. Es decir, el empleador no sólo deberá llevar los libros con todas las formalidades exigidas por la ley, sino que deberá inscribir al trabajador en los registros correspondientes. Hoy en día el registro de los trabajadores, tanto de sus altas como de sus bajas, se puede hacer desde internet por la página de AFIP, con acceso con clave fiscal.

Pues bien, señalado que se entiende por registración laboral, veamos en primer lugar que sucede cuando dicha situación no ocurre. El artículo 8 de la Ley Nacional de Empleo hace referencia a este punto señalando que “El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).” Para entender cómo se liquida este rubro pondremos un ejemplo: Un trabajador no registrado ha realizado tareas por 3 años y percibió el sueldo de la siguiente manera: el primer año $5.000, el segundo año $ 7.000 y el tercer año $10.000. Para poder entender el artículo se deben tomar 72 sueldos más los sueldos anuales complementarios de cada año, es decir, tres sueldos más, con un total de 75 sueldos.  La sumatoria da $286.000, el cual se dividirá por 4 (se requiere ¼ parte), dando un total del rubro de $71.500.

Ahora bien, el mismo artículo fija un piso mínimo de tres sueldos para aquellos casos en que el monto al que se arribe resulte bajo. Veamos un ejemplo siguiendo el caso anterior: Supongamos que en vez de trabajar tres años, el trabajador haya laborado sólo cuatro meses percibiendo durante dicho lapso un sueldo de $10.000 mensuales. Si realizamos los cálculos del párrafo anterior, deberíamos dividir $40.000 (suma de los cuatro sueldos percibidos) por cuatro (¼ parte), dando la suma de $10.000. Pero como el artículo establece un mínimo, se debe sumar tres sueldos ($10.000 por tres) dando un total de $30.000, que será lo que se deba percibir por el rubro.

Pero como bien sabemos, no siempre se trata de una falta de registración sino que también se puede tratar de una registración deficiente, como es el caso de registrar con una fecha posterior a la real o con un sueldo inferior al realmente percibido, o ambas. Ello se encuentra establecido en los artículos 9 y 10 de la Ley Nacional de Empleo respectivamente. El primer caso está establecido en el artículo 9 que señala que “El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.” Ejemplo: El trabajador tiene una fecha de ingreso real el 01/01/2010 pero fue registrado con fecha 01/01/2015, habiendo percibido durante los cinco años $10.000 de sueldo mensual. Son 60 sueldos más cinco SAC dando un total de 65 sueldos dando un total de $650.000, que dividido por cuatro da un total de $162.500 que corresponde abonar por el rubro en concepto de indemnización.

En segundo lugar, el artículo 10 nos indica que “El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.” Para ver cómo funciona lo ejemplificaremos: Supongamos que a un trabajador se lo registró con una fecha de ingreso real el 01/01/2010, pero con un salario de $5.000 siendo realmente percibidos $6.000. Transcurrido un año, más exactamente el 01/01/2011 efectúa la intimación a su empleador por la correcta registración de su salario real y ante la falta de respuesta se da por despedido. De acuerdo a lo que establece el artículo en tratamiento, se debe calcular la cuarta parte de la diferencia no registrada, es decir, $1.000, los cuáles se multiplicarán por 13 (12 sueldos más un SAC), dando un total de $13.000. A ese monto se lo divide por cuatro (¼ parte), dando un total indemnizatorio de $3.250.

A diferencia del artículo 8, los artículos 9 y 10 no tienen un tope mínimo por lo que si existe un monto bajo, será ajustado a derecho cobrar ese monto y no otro. Otro dato de interés que debe ser tenido en cuenta a la hora de reclamar es que si se reclama el artículo 8, no proceden el 9 ni el 10 y viceversa; en cambio, el 9 y el 10 puede pueden reclamarse juntos o separados. En todos los casos, el empleador dispone de 30 días para dar cumplimiento a la regularización intimada.

Como vemos, parece algo sencillo señalar que ante la falta de registración o una registración defectuosa se procederá al pago de una indemnización, pero lo que éstos artículos no dicen y que se vincula indefectiblemente, es lo establecido en el artículo 11 de la misma ley que se expresa diciendo “Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:

  1. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.”. Es decir, que para tener derecho al cobro de lo que establece el artículo 8, 9 y 10, se debe cumplir con el artículo 11.

En razón de ello, cuando un trabajador debe intimar a su empleador por falta de registración, se le suele redactar un telegrama obrero con las siguientes características:

Que ingrese a trabajar para usted en fecha 12/04/2011 desempañándome como “vendedor y cajero”, mis tareas son realizadas en el local comercial “Drugstore” sito en calle … de esta ciudad capital; que desde el inicio del vinculo contractual cumplo jornada completa y en forma permanente de lunes a sábados de 07:00 a 15:00 horas con descanso dominical, recibiendo como  contraprestación dineraria remuneratoria la suma de pesos $ 100,00 diarios. Dicho sueldo se abona en efectivo al finalizar la jornada en consecuencia vengo a intimarlo plazo legal procedan a registrar correctamente la relación de trabajo que nos une en los términos denunciados bajo apercibimiento de lo normado por los Arts. 8, 9 y 15 de la ley 24.013. Asimismo lo intimo plazo legal ponga a mi disposición diferencias salariales y SAC por los periodos no prescriptos conforme convenio colectivo y escala salarial vigente que nuclea a los trabajadores de la actividad. Su silencio, negativa u omisión a mis legítimos requerimientos constituirá injuria suficiente para darme por despedido por su exclusiva culpa y responsabilidad. Queda notificado e intimado.”

En ella se detalla todos los datos de la relación laboral que exige el artículo 11 segundo párrafo. Pero esa es sólo la intimación al empleador. El inc. a) del artículo en tratamiento también exige que se remita un telegrama a AFIP a fin de dar a conocer el incumplimiento del empleador. Es por ello que cuando intime por la registración al empleador, deberá mandar simultáneamente una también a AFIP con el mismo texto. ¿Y por qué será esto? Esto se debe a que la jurisprudencia es pacífica en entender que si no se ha cumplido con la notificación al organismo recaudador, el rubro por los artículos 8, 9 y 10 no pueden proceder. Eso sí, sólo se podrán reclamar las remuneraciones devengadas hasta diciembre de 1989, ya que la norma en su último párrafo se retrotrae hasta dos años atrás a la fecha de entrada en vigencia.

Otra cuestión que no se puede pasar por alto es que para que procedan las multas o indemnizaciones del artículo 8, 9 y 10, deben haber sido reclamadas durante la vigencia de la relación de trabajo, ya que si se reclama con posterioridad tampoco tendrá asidero el reclamo impetrado.

Para culminar con el análisis, repararemos en el despido posterior a la intimación a que hace referencia el artículo 15. Dicho dispositivo jurídico sostiene que “Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.” De la norma se desprende la posibilidad de que tanto el empleador como el trabajador hagan la denuncia del contrato de trabajo, es decir, se produzca un despido directo o indirecto.

Ante la denuncia del contrato dentro de los dos años desde que se hubiere intimado conforme el artículo 11, cualquiera sea el caso, la norma estipula que el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubiese correspondido. Pero no menciona exactamente de que está compuesta la indemnización. Desde nuestro punto de vista, en coincidencia con la doctrina y jurisprudencia mayoritaria, los rubros que se duplicarán serán la antigüedad, integración de mes de despido y la sustitutiva del preaviso, junto con el SAC integración y SAC preaviso.

El objeto de ésta última sanción es persuadir al empleador de despedir al trabajador como represalia por intimarlo a regularizar su situación laboral. Creo que la persuasión no ha dado muchos resultados ya que se sigue reclamando el rubro sin que se haya logrado disminuir la informalidad. Por nuestra parte consideramos que debería darse un trámite legislativo a la cuestión orientándose en una sanción más ejemplificadora al estilo del despido discriminatorio en donde, ante la denuncia del contrato y la comprobación de la existencia de la relación, el empleador, a mas de tener que pagar una multa, deba reincorporar al trabajador y registrarlo correctamente, perdiendo la posibilidad de despedirlo sin causa. Pero ello es sólo una idea que tendrá que trabajarse desde otro ámbito.

Ahora bien, cuando el empleador invoque una causa, deberá demostrar que ésta no está vinculada a la intimación cursada respecto de la registración para evitar la procedencia de los rubros. Asimismo, no resulta exigible la comunicación a AFIP, bastando la intimación al empleador para que el rubro proceda conforme se reclama.

Para finalizar, es importante dejar en claro que las multas analizadas no procederán en caso de que lo que esté incorrectamente registrado sea la categoría, ya que para ello se deberán reclamar las diferencias salariales teniendo en cuenta el plazo bianual de prescripción.

Sepa Sr. Trabajador que ante cualquier duda o consulta deberá dirigirse a su abogado laboralista de confianza a fin de que lo guíe por el camino que mejor se ajuste a sus necesidades.

Por el Dr. Leonardo Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador

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