¿Debe renunciar el trabajador si su empleador se lo solicita?

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Jujuy al día® – En ocasiones el trabajador no se siente a gusto en su empleo, ya sea por el trabajo mismo o por el trato de los superiores, y comienza a mirar con buenos ojos finalizar el contrato de trabajo, renunciando al mismo. Pero ocurre a veces que la idea de renunciar no surge del trabajador sino del propio empleador, y nos preguntamos: ¿Debe renunciar el trabajador si su empleador se lo solicita? Hoy analizaremos las consecuencias de dicho accionar.

Para comenzar con el análisis, podemos definir a la renuncia como el acto jurídico unilateral, voluntario, recepticio, inmotivado y formal a partir del cual el trabajador pone fin al vínculo obligacional que lo une con el empleador. Es unilateral porque emana de la voluntad de una sola de las partes; es voluntario porque el trabajador no  debe haber sido coaccionado a renunciar por parte de su empleador; es recepticio porque para que surta sus efectos tiene que entrar en la órbita de conocimiento de su empleador; es inmotivado ya que no se necesita fundar en ninguna causa para que tenga efecto; y es formal porque la propia Ley de Contrato de Trabajo establece la forma en que se debe proceder para que la renuncia sea válida.

Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

Habiendo aclarado a que nos estamos refiriendo con la palabra renuncia en el ámbito laboral, veremos donde encontramos la norma legal que nos habla de la misma. El art. 240 de la Ley de Contrato de Trabajo nos dice que “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.”

Así como en el caso de despido existe el preaviso, en la renuncia también. Si bien no va a cambiar la decisión, se puede avisar con anticipación la renuncia. Esto le sirve al empleador para reorganizar al personal y no afectar el ritmo productivo, sin que ello le genere un daño que deba ser resarcido. Ahora bien, para que el trabajador asista a prestar tareas por el plazo que dura el preaviso, el empleador debe intimarlo a esos fines, entendiéndose que si el trabajador a dejado de asistir y el empleador no lo intimó a retomar sus tareas, dicha ausencia no le significó un daño ni una disminución en su producción.

Dentro de los requisitos de validez de la renuncia deben reunirse extremos que la propia norma menciona y otros que no los dice pero se infiere que deben existir en toda manifestación de voluntad. Para que la manifestación de voluntad sea válida, así como la renuncia, la misma debe haber sido adoptada con discernimiento, intención y libertad. El discernimiento es la posibilidad que tiene una persona de distinguir el bien del mal, lo bueno de lo malo, lo justo de lo injusto, poder entender el alcance, el valor y las consecuencias de cualquier acto o acción que realiza. La intención es la determinación de la voluntad en orden a un fin, es decir, el propósito interno que movió al sujeto a actuar, que debe coincidir con el resultado obtenido.  La libertad es la posibilidad de elegir si realizar un acto o no, o de realizar otro distinto, sin que su voluntad se vea coaccionada. Si falta alguno de estos requisitos, se entiende que la voluntad está viciada y el acto no es válido. Para ello, el trabajador debe acreditar que existió vicio o lesión invalidante de su voluntad,  sea  por  pérdida  de conciencia, engaño  empresario  y/o la existencia de amenazas a su persona, o el sometimiento a fuerza física y/o moral irresistible. Los extremos normativos exigidos son:

1)        Formalización por despacho telegráfico colacionado o mediante autoridad administrativa.

2)        Que sea cursada personalmente por el trabajador al empleador

Cuando se trate de despacho telegráfico, el mismo se expedirá de forma gratuita para el trabajador, requiriéndose la presencia del mismo y la acreditación de su identidad. Esto tiene asidero por cuanto, de no ser así, cualquier persona podría apersonarse y enviar un telegrama de renuncia, afectando los derechos del trabajador.

Muchas veces, el trabajador dice “listo, renuncie, le dije que no iba a ir más” y su empleador no hace nada al respecto, simplemente acepta su decisión. Si bien ya vimos que es necesario cumplir con ciertas formalidades para que la renuncia sea válida, existe lo que se denomina “renuncia tácita”. La renuncia tácita es aquella que se manifiesta por actos inequívocos, que hacen presumir que el trabajador no quiere continuar con el contrato de trabajo. Para que se configure la misma es necesario que el empleador pruebe las circunstancias de hecho que permitan inferir objetiva e inequívocamente que el trabajador ha exteriorizado su voluntad de no continuar con el contrato de trabajo. Asimismo, es necesario que haya transcurrido un tiempo considerable desde que el trabajador ha dejado de prestar tareas. Puede ocurrir que el trabajador haya discutido con su jefe y falte un par de días sin justificar y su empleador en vez de intimar por abandono de trabajo entienda que el mismo ha renunciado. Ello no resulta suficiente a los fines de considerar la renuncia tácita ya que el trabajador puede dar explicaciones de su ausencia. No debe confundirse la renuncia tácita con el abandono de trabajo por cuanto éste último ocurre cuando el trabajador hace caso omiso al requerimiento del empleador de retomar sus tareas.

En determinadas circunstancias el trabajador se ha visto involucrado en la investigación de un posible delito, concluyendo ello en la renuncia a su empleo. Pero lo que para muchos puede significar una especie de reconocimiento de culpabilidad, en realidad suele ser una renuncia negociada o forzada. Para explicarnos mejor, lo haremos con un ejemplo: Juan trabaja en la empresa de Pedro como repositor de mercadería. Haciendo un inventario, Pedro observa que hay mercadería faltante. Inmediatamente llama a Juan a su despacho y le pide explicaciones y lo acusa de ser el responsable. Juan se defiende alegando que el no estuvo siempre al cuidado de la mercadería, que no es el único repositor, y que él no es responsable. Pedro, ofuscado por la respuesta de Juan le dice: “O te vas, renuncias, o te denuncio a la policía”. Juan, atemorizado ante la posibilidad de ser investigado penalmente, lo que le significaría una mancha en su legajo personal y le costaría conseguir trabajo en el futuro, opta por renunciar.

¿Cree Ud. Sr. Trabajador que esa renuncia es válida? Y ciertamente no. Ya ha dicho la jurisprudencia nacional que no puede ser válida la renuncia de un trabajador que fue amenazado por su empleador de ser denunciado a la policía, ya que por más que sea inocente o culpable, resulta lógico y hasta justificable que el mismo se asuste frente a la posibilidad de verse sometido a la contingencia de una averiguación policial. En razón de ello no puede concluirse que la decisión de renunciar fue fruto de la voluntad libremente manifestada. Ante la duda, siempre se está a la inocencia de la persona, principio del derecho penal aplicable en todo ámbito.

Otra operatoria común, que realiza el empleador para asegurar la renuncia, es enviar al trabajador al correo en compañía de personal a su cargo. Es así que puede ir acompañada por un compañero de trabajo, por un jefe de Personal, por personal de seguridad, entre otros. Y nos preguntamos: ¿Es válido renunciar así o se entiende que hay coacción por parte del empleador? Hay que reconocer la realidad de las formas para estar seguro si se trató de una coacción o no. En un caso planteado ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Sala III se manifestó en el sentido de que no podía considerarse una presión el sólo hecho de que el trabajador fuera acompañado al correo para renunciar por una persona de la empresa. Para ello resulta necesario estar a las condiciones particulares del trabajador, si se trata o no de una modalidad común de la empresa de acompañar al personal al correo para formalizar la denuncia y si el trabajador acredito la existencia de vicios que pudieran invalidar dicho acto. Caso contrario, no existe vicio y la renuncia es válida. En otro caso, se declaró la invalidez de la renuncia porque el trabajador fue acompañado por el jefe de personal y su secretaria al correo para que formalice la renuncia, y al no poseer documento que acredite su identidad, ambos tomaron la calidad de testigos de su identidad y firmaron al dorso del telegrama. La finalidad de que el trabajador sea acompañado por testigos es precisamente para evitar situaciones en las que vea afectada su libre expresión de la voluntad para “cambiar el estado de su derecho”.

Ahora bien, otra situación que suele suceder es que el trabajador, al ser preavisado de que van a prescindir de sus servicios, decide renunciar. El problema gira en torno a si le corresponde o no indemnización. Desde nuestro punto de vista, no pueden existir dos causales de extinción del contrato de trabajo. Si el trabajador fue despedido con preaviso y éste posteriormente renuncia, entiendo que el mismo renunció a cumplir sus tareas durante el preaviso y al consecuente reclamo y pago de dicho rubro indemnizatorio. Constituye un negocio extintivo lícito pactar la finalización anticipada de sus labores, sin que ello signifique que ha renunciado a percibir la totalidad de su indemnización por despido. Así lo señala el art. 236 de la LCT “Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el artículo 240.

El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.” Lo mismo ocurre en caso de incapacidad y posterior renuncia. El hecho de renunciar, no implica la renuncia a la percepción de las indemnizaciones prescriptas en el art. 212. Si el trabajador se incapacita en forma absoluta durante la relación laboral adquiere el derecho a la indemnización sin que este acto dependa de la forma de la rescisión.

Por último, nos preguntamos: ¿Puede el trabajador retractarse de la renuncia? Como señalamos anteriormente, la renuncia es recepticia, es decir, tiene que entrar en la esfera de conocimiento del empleador. Si la renuncia no ha entrado en conocimiento del empleador, puede ser retractada. Pero difícilmente se pueda retractar hoy de lo que hizo ayer, dado que si mandó el telegrama ayer, de nada le sirve que mande la retractación hoy porque la renuncia probablemente ya habrá sido recibida. En ese caso, sólo puede proceder a la retractación si hay acuerdo de partes. Es decir, necesitará de la voluntad de su empleador para continuar con la relación laboral. Pero puede ocurrir que el trabajador se haya levantado con el pie izquierdo y vaya al correo a renunciar, y una hora más tarde se arrepiente y vuelve y remite otra pieza postal retractándose. Lo más probable es que llegue al conocimiento del empleador los dos telegramas al mismo tiempo. En dicho caso, el empleador no puede consentir dicho distracto ya que la voluntad cierta de ruptura ha sido dejada sin efecto. Lo mismo sucede si la retractación llega antes que la renuncia.

Como ven, no pueden ser obligados a renunciar. Mucho menos engañados. La finalidad del empleador de lograr que el trabajador renuncie es la de no pagar la indemnización por despido. Sepa Sr. Trabajador que si renuncia, pierde el derecho a cobrar una indemnización, limitándose sólo al cobro de su liquidación final. Este tipo de maniobras constituye un fraude a la ley laboral ya que se le intenta dar una apariencia a algo que no lo es. Se trata de un despido encubierto. Por ello es necesario que sepa cuáles son sus derechos y no se deje avasallar ni intimidar ante los embates del empleador. El trabajador tiene la ley de su lado. Si duda respecto a una propuesta que le realice su empleador, vaya a visitar a su abogado laboralista de confianza en forma previa a aceptar porque puede aparentar que gana algo, pero lo que puede llegar a perder son sus derechos si no se reclaman.

Por el Dr. Leonardo Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador

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