Las fiestas de fin de año y la precariedad del trabajo: ¿se respeta la ley laboral?

Jujuy al día® – En ésta época la actividad que recurre a mayor cantidad de contrataciones es la que regula el comercio y el transporte. Debido al caudal de ventas que se producen en fin de año por navidad, año nuevo y reyes, se suele contratar personal extra para cubrir la afluencia de clientes en los negocios. Pero… ¿Se registra a dicho trabajador? Y si se lo registra, ¿Bajo qué modalidad contractual? En esta ocasión buscaremos traer claridad al tema.

Dr. Leonardo Calvó Abogado laboralista
Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

A lo que nosotros comúnmente llamamos “Fin de Año” o “fiestas navideñas” o “vacaciones”, la ley lo denomina “Temporada”. Nuestra Ley de Contrato de Trabajo en su art. 96 nos conceptualiza de que se trata el Contrato de Temporada. Nos dice que “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.” Pues bien, mientras Ud., yo y otros trabajadores laboramos de lunes a viernes, todos los días del año (sin contar vacaciones, feriados, licencias, etc.), el personal de temporada sólo trabaja en determinadas épocas del año. El ejemplo más común es el trabajador de la industria azucarera que suele trabajar sólo durante la zafra. Pero existen dos tipos de contrato de temporada según distingue Mario Deveali: los típicos y los atípicos. Los Contratos de Temporada Típicos, son aquellos en que la actividad se inicia, se desarrolla y cesa durante una determinada época del año. Los atípicos, son aquellos en los cuales la actividad se desarrolla durante todo el año, pero en determinadas épocas se incrementa la actividad tornándose necesario el aumento del personal. El carácter de “atípico” no se da como en el derecho civil, en el cuál encuentra sus adeptos como BordaSpottaRivera, entre otros, mediante el cual se hace referencia a la “Tipicidad”, es decir, que este expresamente mencionado o sea un tipo en la normativa vigente. En el caso que nos ocupa, la atipicidad hace referencia a la situación de no ser usual, común, habitual, típico, sino excepcional.

Ahora bien, habiendo establecido el concepto y los tipos, nos centraremos en el que nos importa: Contrato de Trabajo por Temporada Atípico. ¿Y por qué este tipo de contrato y no otro? Porque un hecho relevante como Navidad, Año Nuevo o incluso las vacaciones, son considerados épocas de alto movimiento comercial y, curiosamente, donde se suelen cometer los mayores errores al momento de la contratación del personal estacional. En reiteradas oportunidades se ha intentado, de modo infructífero, encuadrar estos tipos de actividades como un Contrato Eventual o temporario o de plazo fijo, ya que se torna aplicable las disposiciones del art. 14 de la LCT respecto a la Nulidad por Fraude Laboral. Ya la jurisprudencia se ha expedido en reiteradas ocasiones logrando un criterio mayoritario mediante el cual se señala que se trata de Contrato por Temporada. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo tiene dicho que “Puede ser considerado contrato de temporada, aunque atípico, el que se celebra para satisfacer el aumento estacional de las tareas en actividades que se desarrollan sin interrupciones durante todo el año, como acontece en el caso, con el transporte de pasajeros de media y larga distancia, en el que es público y notorio el incremento de la demanda durante las fiestas de navidad y año nuevo y las vacaciones de verano, ante la mayor afluencia de pasajeros que se dirigen a diferentes sitios de turismo o bien a diferentes ciudades del país para compartir las celebraciones con familiares o amigos.” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII – Carranza, Jorge J. v. El Condor E.T.S.A. • 30/09/2008 – Cita Online: 70049946). El mismo criterio ha establecido la Cámara de Apelaciones del Trabajo de Tucumán en los autos “Quintana, Víctor v. Algas S.A.” considerando que “Para que el contrato de trabajo pueda ser calificado de temporada debe cumplirse en determinadas épocas del año, pero por la naturaleza propia de la explotación y no por la voluntad de las partes.” ““Trabajos atípicos de temporada” son actividades que aunque se prolongan durante todo el año, se incrementan con cierta regularidad durante una parte de él teniendo la posibilidad las empresas que exploten esta clase de negocio de tomar personal para reforzar los períodos de temporada.”

Dentro de las actividades que se pueden inferir que existe este tipo de contrataciones tenemos a las empresas de transporte, las jugueterías, locales de venta de ropa, entre otros. Y nos preguntamos: ¿Cómo se debe proceder en estos casos? Pues bien, por ejemplo, si el trabajador ha prestado tareas durante la época de las fiestas de fin del año pasado, finalizando cuando terminan las mismas o cuando finalizan las festividades de Reyes, su empleador debe notificar con 30 días de anticipación a la nueva temporada, ya sea mediante carta documento o una publicación en el diario de mayor circulación, o incluso con un aviso en su vidriera su voluntad de continuar con el contrato, y el trabajador dispone de cinco días desde la notificación para manifestarse respecto de su voluntad de concurrir o no. Si el trabajador no se expresa o no concurre, se considera que renuncia. Si el empleador no realiza la notificación y no cita al trabajador por temporada, éste último puede considerarse despedido sin justa causa y reclamar la indemnización correspondiente. Éste tipo de contrato, de acuerdo a lo establecido en el art. 97 LCT le otorga al trabajador los mismos derechos que la propia ley le asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua a partir de su contratación en la primera temporada. No es necesario suscribir en cada temporada un nuevo contrato ya que es suficiente el primero, al ser una relación laboral permanente pero de prestación discontinua.

Como ya sabe el trabajador, no es necesario que se instrumente por escrito este tipo de contrato, basta con que cumpla las tareas en la época asignada. El problema es que se suele contratar “en negro” al trabajador. La cultura argentina tiende minimizar los hechos de incumplimiento de la normativa laboral, tanto del lado empresario como del trabajador, ya que se considera como algo temporario o sólo para juntar unos pesos para las vacaciones. Pero la protección del trabajador va más allá de las intenciones, porque si se trata de un contrato a plazo fijo, el mismo se debe instrumentar por escrito con señalamiento de la fecha de inicio y cese. Si no se cumpliera con dicho requisito, se entiende que se trata de un contrato por tiempo indeterminado, se trate de prestaciones continuas o discontinuas. El relajamiento normativo no existe al momento de reclamar los salarios o las indemnizaciones por despido. Es por ello que el trabajador argentino debe entender que, cuando existe un incumplimiento del empleador, depende pura y exclusivamente de él reclamar la normalización de la situación en las condiciones legales establecidas. Si así no lo hiciere, contribuirá a la precarización laboral que tanto se combate y que tantos perjuicios le trae tanto al trabajador como a la provincia y al país. Somos nosotros quienes debemos luchar por que nuestros derechos no sean vulnerados y sean respetados. De nosotros depende que se cumpla a rajatabla la ley y así evitar que se tengan que judicializar los reclamos constantemente. Si se deja avasallar, sólo logrará poner en una suerte de juego de azar sus derechos que dependerá de sus movimientos y lo que pueda probar, pudiendo ver negados sus derechos incluso aún teniendo razón. Es hora de instruir a las nuevas generaciones en el respeto a los principios y derechos del trabajo. Nunca es tarde para empezar.

Por el Dr. LEONARDO CALVÓ

Abogado especialista en Derecho Laboral

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador