¿Se puede volver a poner en periodo de prueba a un trabajador?

Jujuy al día® – Por mas ridículo que suene, una consulta que se repite y que le genera incertidumbre al trabajador es la posibilidad de volver a ser puesto a prueba para la misma empresa para la cuál trabaja. ¿Es esto posible? Analizaremos todo lo referente al período de prueba y trataremos de darle respuesta a esta interrogante.

Dr. Leonardo Calvó Abogado laboralista
Dr. Leonardo Calvó
Abogado laboralista

El período de prueba es el lapso mediante el cual el empleador podrá apreciar si el trabajador tiene las habilidades y destrezas necesarias para cubrir en forma definitiva el puesto de trabajo requerido. Pero también se da a la inversa, entendiéndose como el plazo mediante el cuál el trabajador “prueba” si el trabajo ofrecido coincide con la oferta realizada. En ambos casos puede romperse el vínculo sin expresión de causa y, en principio, sin derecho a indemnización.

La Ley de Contrato de Trabajo trata el tema en el art. 92 bis el cual dice “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

  1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
  2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
  3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
  4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
  5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
  6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
  7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.” Este artículo, el cuál se expresa con bastante claridad, establece un período de tres meses por el cual el contrato se considera a prueba. Pero este principio general puede ser ampliado por tres meses más por medio de Convenios Colectivos. Ahora bien, existen Convenios Colectivos previos a la inclusión de este derecho a la LCT que rompen con la lógica jurídica por aplicación de la regla a través de la cuál la norma general posterior no deroga la norma especial anterior. También existen convenios y estatutos que reducen los plazos. Así tenemos por ejemplo el Estatuto de Casas Particulares que establece un periodo de prueba de 15 días para personal con retiro y de 30 días sin retiro.

Dentro de las curiosidades que presenta el periodo de prueba tenemos su vinculación a la falta de registración del trabajador. La ley no lo ve como una sanción, sino como un reconocimiento del empleador. Como la finalidad de la normativa es que se regularice la situación del trabajador, beneficiando al empleador con la posibilidad de finalizar el contrato sin expresión de causa y sin indemnización, la falta de registración por parte del empleador hace presumir que se ha optado por omitir el periodo de prueba, gozando el trabajador de pleno derecho a ser indemnizado en caso de despido. ¿Qué quiere decir con esto? Que no existe derecho de prueba si no se registra al trabajador.

Otra de las circunstancias que uno suele encontrar son los sucesivos contratos a prueba. Como si su empleador, pasados los tres meses de prueba, no estuviese convencido de si es apto o no para cubrir el puesto que necesita cubrir, opta por otorgarle al trabajador tres meses mas para ver si se convence. Suele ocurrir que su empleador aun no se convence y renueva por tercera vez su periodo a prueba, dejándolo con la incertidumbre de si efectivizará su inclusión en planilla definitiva o no. Bueno, sepa señor trabajador que transcurridos los primeros tres meses de trabajo y continuando la realización de tareas para su empleador, Ud. ha sido tácitamente reconocido por la ley como un trabajador con un contrato por tiempo indeterminado. No existen los sucesivos periodos de prueba en la ley argentina. Si ha transcurrido el lapso establecido por la ley como periodo de prueba, su empleador se ve en la obligación de poner fin a la relación o efectivizarlo, entendiéndose que quiso lo último si nada dice pero continúa con asignándole tareas. También se da cuando un empleador contrata a un trabajador diferente cada tres meses con la excusa de que no supera el plazo de prueba cuando en realidad se lo hace para cubrir una necesidad permanente sin vincularse de forma indeterminada a ningún trabajador.

Un caso que me ha llamado la atención fue el de un encargado de edificio o portero. Viene a la consulta el trabajador para satisfacer una duda que se le había planteado en su ámbito laboral. Con motivo de cambio de administrador del edificio en el cual realizaba tareas, se le comunicó que el nuevo administrador había dispuesto ponerlo a prueba por tres meses a fin de determinar si era apto para el puesto. Al ser consultado respecto al tiempo en el cual había desempeñado su labor en el edificio respondió: 8 años. Existe una diferencia abismal entre un examen de aptitud tras 8 años de relación de trabajo y volver a ponerlo a prueba con la merma de derechos que ello significa. Si un empleador decide realizar un examen de aptitud a sus trabajadores a fin de determinar si aún son aptos para realizar las tareas que realizan, en caso de resultado negativo puede derivar en un despido con su correspondiente indemnización. Si se lo vuelve a poner a prueba luego de 8 años, ¿significaría que si no es apto puede ser desvinculado sin expresión de causa y no tendría derecho a indemnización? Como ud. ha pensado, la respuesta esta a la vista, no se puede volver a poner en periodo de prueba.

Ésta es una forma de violar la ley. Existen diferentes formas de violar la norma en perjuicio del trabajador, pero siempre y cuando esté informado de sus derechos podrá oponerse a dichas prácticas haciendo valer los mismos ante las autoridades administrativas y/o judiciales. No deje de denunciar estas prácticas que no sólo afectan sus derechos sino también el de sus compañeros. Uno de los principales problemas en la provincia en materia laboral es la falta de denuncia de las irregularidades por parte de los trabajadores, lo cual acrecienta la informalidad en las relaciones de trabajo. Haga valer sus derechos.

Por el Dr. Leonardo Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador