La lactancia en el trabajo: más que un derecho laboral

Jujuy al día® – Es de público conocimiento el caso de la madre a la cuál se le prohibió amamantar a su bebé en la vía pública. Pero no es el único lugar en donde suele prohibirse el amamantamiento, ya que en el ámbito laboral también suele ser prohibido. Si bien ya hemos tratado con anterioridad los derechos laborales de las mujeres, es importante focalizarnos en este tema específico que parece no haber calado en la mente de los trabajadores y empleadores. ¿Es posible amamantar en el ámbito laboral?

La ley de Contrato de Trabajo no se extendió demasiado en el tratamiento de la lactancia de los menores, dedicándole un solo artículo, el cuál, está redactado en potencial y que erróneamente se lo suele interpretar restrictivamente. El art. 179 LCT dice que “Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.”

Como podemos ver, el artículo citado hace referencia a dos cuestiones: el otorgamiento de descanso para amamantamiento y la habilitación de salas maternales y guarderías por parte del empleador. Curiosamente, la norma hace referencia a la posibilidad de que la madre disponga de dos descansos de media hora durante la jornada laboral para amamantar a su hijo, sin establecer la extensión de la jornada a la que se refiere, asumiendo que un niño sólo necesitará alimentarse en dos ocasiones. Existen empleadores que abusan de esta primera parte del texto, sin tener en cuenta lo que la norma continúa diciendo respecto de la salvedad por razones médicas. Teniendo en cuenta que la licencia por maternidad es de 90 días y si se cumple con exactitud el tiempo entre el parto y la licencia, el bebé tendrá al menos 3 meses de vida cuando la madre deba retornar a sus labores. Los médicos señalan que durante el primer mes o entre dos o cuatro semanas, el bebé se alimenta entre 8 y 12 veces diarias. Entre los dos y tres meses de vida se reduce esa cantidad entre 7 y 9 veces, debiendo ajustarse en la mayoría de los casos a la “demanda” por alimento del menor y la “oferta” de producción de leche. El tiempo recomendado de amamantamiento es entre 20 y 45 minutos. Las recomendaciones pueden variar de acuerdo a lo que el médico de cabecera establezca en cada caso en particular.

Que la norma jurídica diga que se le podrán otorgar dos descansos de media hora durante la jornada de trabajo, ya de por sí atenta contra las razones médicas y fisiológicas tanto de la madre como del bebé, no resultando aplicable en la práctica los plazos que la ley establece. Lo lógico hubiese sido que la norma otorgue libertad de acción a la trabajadora para amamantar cuando sea necesario y no establecer plazos que en la práctica no pueden ser cumplidos. No está demás decir que el amamantamiento del menor y el periodo de descanso no deben afectar la remuneración ni extender el periodo de trabajo para cubrir o “recuperar” los de descanso.

Ahora bien, en segundo lugar la norma habla de la habilitación de salas maternales y guarderías para niños por parte del empleador. Algunas grandes empresas cumplen con estas prescripciones, pese a que no existe reglamentación específica, pero no es común ver una sala maternal en pequeñas empresas. Aquí se sigue una línea fijada por el decreto reglamentario de la Ley 11.317. El art. 3 del decreto establece que “A los efectos de lo que dispone el art. 15 de la ley queda establecido que deberá habilitarse una sala maternal adecuada para los niños menores de dos años, donde quedarán en custodia durante el tiempo de la ocupación de las madres, en todo establecimiento donde se ocupan 50 mujeres o más, mayores de 18 años.” Si bien esta norma fue derogada por el art. 7 de la Ley 20.744 y la misma sólo regía para Capital Federal, su contenido protectorio mantiene vigencia y resulta razonable a la hora de aplicarlo en la práctica en todo el país.

Entonces nos preguntamos: ¿Qué pasa con aquellos empleos en donde no se tiene una sala maternal destinada al amamantamiento? ¿Es posible amamantar al menor en el lugar de trabajo o debe retirarse de las instalaciones y cumplir con su descanso fuera? No existe norma jurídica que impida a la mujer amamantar en el lugar de trabajo o que establezca su retiro del establecimiento para alimentar a su bebé. Es conocido aquel refrán que dice “Lo que no está prohibido está jurídicamente permitido”. Algunas empresas establecen normas internas que disponen el lugar de destino para el amamantamiento en caso de no poseer una sala maternal, pero nada impide que el amamantamiento se produzca en el mismo lugar.

Desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se sostiene que un lugar de trabajo favorable a la lactancia va a ofrecer a las mujeres lugares cómodos y privados para extraer la leche, un refrigerador para conservarla, un ambiente limpio y sano, entre otras cosas. Se brega por una combinación entre el trabajo y el amamantamiento como un aspecto positivo tanto para la madre trabajadora y el menor como para el empleador. Muchas veces se suele perder trabajadoras calificadas para las tareas que realizan por no brindarles el apoyo apropiado para su situación de maternidad.

El Convenio sobre la protección a la maternidad de la OIT, 2000 (núm. 183 ratificado por Argentina)  y su recomendación respectiva (núm. 191)  señala las medidas que se deberán adoptar para una buena práctica en relación a la lactancia materna en el ámbito de trabajo. Estas incluyen:

–        Licencia de maternidad de al menos 14 semanas con una remuneración del 66 por ciento de su sueldo anterior a cargo de la seguridad social o de los fondos públicos, o 18 meses con salario completo como promueve la Recomendación núm. 191.

–        Atención médica prenatal, durante el parto y postnatal para la madre y el bebé y prestaciones en efectivo para las mujeres que no cotizan en el seguro social obligatorio.

–    Protección de las trabajadoras embarazadas o lactantes frente al trabajo considerado como perjudicial para su salud o la de su hijo.

–         El derecho a regresar al mismo cargo o a uno similar, con el mismo sueldo y con protección frente a la discriminación laboral.

–          El derecho a una o más interrupciones o a una reducción de los horarios de trabajo con el propósito de amamantar.

Bien sabemos que las necesidades y urgencias de la maternidad no poseen horarios determinados. Se ha pretendido asimilar dichas necesidades a las necesidades fisiológicas del cuerpo humano para fundamentar la privacidad que el mismo requeriría. Pero al parecer lo que molesta no es el amamantamiento en la vía pública o frente a determinado público ni lo que pretenden es proteger a la madre o al menor, sino defender su falsa moralidad o su moralidad selectiva. Los hombres no sabemos ni nunca podremos saber que siente o que necesidades tiene una madre, incluso es difícil de imaginar a aquellas mujeres que aún no son madres, pero no es nuestra tarea como sociedad ponernos en los zapatos de las madres ni juzgar la naturalidad del acto, sino comprender y aceptar que quien mas merece y necesita protección es a quién menos miran quienes critican y acusan. No se trata de defender el derecho de la madre de mostrar sus senos durante el amamantamiento ni de proteger la moralidad del acto frente a aquellos que se sienten ofendidos con el mismo y al cual consideran una semidesnudez, sino de defender el derecho del menor a ser protegido, su derecho a la lactancia, su derecho a que se cubran sus necesidades cuando lo necesitan y no cuando a alguien le molesta. La lactancia trasciende las barreras del derecho positivo, trasciende la vida laboral, trasciende la vía pública, y corresponde a la sociedad respetarlo como si se tratara de algo sagrado, porque no existe nada mas puro y sagrado que la vida de un niño.

Dr. Leonardo Calvó

Abogado especialista en Derecho Laboral

Contacto: leonardosalvadorcalvo@hotmail.com

Fuente: El Ojo del Trabajador